患有精神疾病但并未违反单位规定的员工，单位一般不能随意开除，但具体还需结合医疗期状态、工作能力以及是否存在法定不得解除的情形来判断。以下是对此问题的详细分析：

一、医疗期内一般不得辞退

• 法律规定：依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病（包括精神病）或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据工作年限给予3个月到24个月的医疗期。在此期间，用人单位通常不得解除劳动合同。
• 实例说明：若某员工在单位工作5年后被诊断出患有精神病，他应享有6个月的医疗期。在这6个月内，单位不能以其患有精神病为由将其辞退，除非该员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重过错情形，如严重违反单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等。

二、医疗期满后的处理

• 可辞退情形：

  1. 不能从事原工作且不能胜任新安排工作：医疗期满后，若员工不能从事原工作，也不能胜任由用人单位另行安排的工作，单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。例如，财务工作的员工患精神病医疗期满后无法继续财务工作，也无法胜任新安排的轻松工作，单位在履行法定程序后可辞退。
  2. 对工作造成重大不利影响：若精神病患者的病情导致严重失误，给单位造成重大经济损失或其他严重后果，单位可根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。如员工因精神病发作泄露公司机密，造成巨大经济损失，单位可依法辞退。但这种情况较为特殊，且单位需承担举证责任，证明员工的病情与造成的后果之间存在直接因果关系。

• 不可辞退情形：

  1. 存在法定不得解除情形：若精神病患者存在《劳动合同法》第四十二条规定的特定情形（如职业病、工伤丧失劳动能力、孕期等），即使医疗期满后不能胜任工作，单位也不得辞退。例如，孕期女员工被诊断出患有精神病，即便医疗期满后不能胜任工作，单位也不能辞退。
  2. 未经过法定程序调整岗位或培训：若员工因精神类疾病不能胜任工作，单位应先进行培训或调整工作岗位，而非直接解除劳动合同。只有在培训或调岗后仍不能胜任的情况下，且提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后，单位才可解除劳动合同。

三、特殊情况下的处理

• 工伤导致的精神类疾病：如果员工的精神类疾病被鉴定为工伤导致，那么应按照工伤保险的相关规定处理，此时单位更不得随意解除劳动合同。单位需承担员工的工伤治疗费用，并按照工伤保险的规定支付相关待遇。

四、建议与总结

• 对单位的建议：单位在处理患有精神疾病的员工问题时，应严格遵守相关法律法规，确保不侵犯员工的合法权益。在医疗期内，单位应给予员工必要的关心和帮助，协助其进行治疗和康复。医疗期满后，单位应根据员工的实际情况，合理安排工作岗位或进行培训，避免直接解除劳动合同引发法律纠纷。
• 对员工的建议：若您或您身边的人患有精神疾病且面临单位开除的风险，建议及时咨询专业律师，了解自己的合法权益和维权途径。同时，积极配合单位的治疗和康复安排，努力恢复工作能力，以维护自己的职业发展和生活稳定。

综上所述，患有精神疾病但并未违反单位规定的员工，单位一般不能随意开除。在实际操作中，单位应综合考虑员工的医疗期状态、工作能力以及是否存在法定不得解除的情形等因素，确保处理的合法性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。