协议能否作废，需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：

协议本身存在法定无效情形

如果所签订的协议存在《民法典》规定的无效情形，那么该协议自始无效，无需通过作废的方式来否定其效力。这些法定无效情形包括：

1. 无民事行为能力人签订的协议：例如，若一方当事人在签订协议时处于无民事行为能力状态（如精神病人无法辨认自己行为），那么其签订的协议无效。比如，一位患有严重精神疾病的患者，在发病期间与用人单位签订了工资及补偿协议，该协议就可能因签订主体无民事行为能力而无效。
2. 协议内容违反法律、行政法规的强制性规定：如果协议中约定的工资标准低于当地最低工资标准，或者补偿条款违反了相关劳动法律法规的强制性规定，那么这些条款无效，进而可能影响整个协议的效力。例如，协议约定用人单位无需为劳动者缴纳社会保险，这明显违反了《社会保险法》的强制性规定，该条款无效，若此条款是协议核心内容，整个协议也可能被认定无效。
3. 协议内容违背公序良俗：虽然这种情况在工资福利协议中较为少见，但如果协议内容涉及到违背社会公共利益或善良风俗的内容，如约定劳动者需通过不正当手段为用人单位谋取利益等，该协议也会被认定无效。

协议存在可撤销情形

若协议存在可撤销的情形，当事人可以在法定期限内请求人民法院或者仲裁机构撤销该协议，撤销后协议自始没有法律约束力，相当于“作废”。可撤销的情形主要包括：

1. 因重大误解签订的协议：如果一方因对协议内容存在重大误解而签订了协议，例如，劳动者误以为用人单位承诺的工资福利是税后金额，而实际上是税前金额，且这种误解对劳动者的签约决定产生了重大影响，那么劳动者可以在知道或者应当知道撤销事由之日起九十日内请求撤销该协议。
2. 一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下签订的协议：比如，用人单位在签订协议时故意隐瞒公司即将破产的事实，导致劳动者在不知情的情况下签订了工资福利协议，劳动者可以在发现欺诈行为后的一年内请求撤销该协议。
3. 一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下签订的协议：若用人单位以威胁劳动者如果不签订该协议就辞退其家人等手段，迫使劳动者签订工资福利协议，劳动者可以在胁迫行为终止之日起一年内请求撤销该协议。
4. 一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使协议成立时显失公平的：例如，劳动者因突发重大疾病急需用钱，用人单位趁机压低工资及补偿标准，与劳动者签订协议，该协议可能因显失公平而被撤销。

协议不存在无效或可撤销情形，但对方不履行

如果协议不存在上述无效或可撤销的情形，那么协议是合法有效的，双方应当按照协议约定履行各自的义务。如果一方没有拿到工资和补偿，这并不意味着协议自动作废，而是对方构成了违约。此时，你可以采取以下措施：

1. 与对方协商：首先可以尝试与用人单位进行沟通，了解其未支付工资和补偿的原因，并要求其按照协议约定履行支付义务。
2. 申请劳动仲裁：如果协商无果，你可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资和补偿，并可能要求其承担违约责任。
3. 提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，你还可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。

建议：在处理此类问题时，建议你先仔细审查协议内容，判断其是否存在无效或可撤销的情形。如果存在，及时收集相关证据，并在法定期限内行使撤销权；如果不存在，则按照上述措施维护自己的权益。如果你在处理过程中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。