结论前置：员工犯错但已经补救，用人单位是否还能开除，这主要取决于错误的性质、程度以及是否符合法律规定的可辞退情形。若错误严重且符合法定辞退条件，即便员工已补救，用人单位仍可能依法开除；若错误轻微或不符合法定辞退条件，则用人单位不能随意开除。
可以开除的情形
严重违反用人单位规章制度：
- 若员工的错误行为严重违反了用人单位的规章制度，且这些规章制度是通过民主程序制定、内容不违反法律法规，并已向员工公示或告知的，那么即便员工事后进行了补救，用人单位仍有权依据规章制度开除员工。例如，员工多次无故旷工，即便事后补交了请假条或说明了情况，但因其行为已严重违反了公司的考勤制度，公司仍可依法开除。
严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害：
- 若员工因严重失职或营私舞弊行为，给用人单位造成了重大经济损失或声誉损害，即便事后进行了补救，但损害已经发生且无法挽回，用人单位有权依据法律规定开除员工。例如，财务人员因严重疏忽导致公司资金被骗取巨额款项，即便事后追回了部分资金，但因其行为已给公司造成了重大损害，公司仍可依法开除。
不能开除或需谨慎开除的情形
错误轻微且未造成严重后果：
- 若员工的错误行为轻微，且未给用人单位造成严重后果，同时员工已积极进行了补救，那么用人单位应考虑给予员工改正的机会，而不是直接开除。例如，员工在工作中因疏忽导致了一份文件的错误，但及时发现并进行了更正，未给公司造成任何损失，此时公司不应轻易开除员工。
不符合法定辞退条件：
- 若员工的错误行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的可辞退情形，那么用人单位不能随意开除员工。例如，员工在试用期内因不适应工作而提出离职，但公司认为其表现不佳而欲开除，此时若员工并未违反公司规章制度或未给公司造成损害，则公司不能随意开除。
特殊保护员工：
- 对于女职工在孕期、产期、哺乳期，或在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力，或患病或者非因工负伤在规定的医疗期内的员工，用人单位应给予特殊保护，不能随意开除。即便这些员工在工作中犯了错误，用人单位也应先考虑通过培训、调岗等方式帮助其改正，而非直接开除。
辞退员工的程序要求
无论何种情形，用人单位在辞退员工时都需确保程序合法，具体包括：
- 规章制度明确且合法：用人单位需确保规章制度的合法性及有效性，规章制度中应对“可辞退情形”有清晰界定。
- 证据充分：用人单位需掌握员工犯错误的充分证据，证据形式可以包括书证、物证、视听资料、证人证言等。
- 履行通知程序：在决定开除员工前，用人单位应将解除劳动合同的理由通知工会（如有），并听取其意见。未建立工会组织的，应告知并听取职工代表的意见。同时，要向员工本人送达解除劳动合同的书面通知，说明解除劳动合同的原因及依据。
综合分析：员工犯错但已经补救，用人单位是否还能开除，需综合考虑错误的性质、程度以及法律后果。对于可以开除的情形，用人单位应确保辞退行为符合法律规定和公司规章制度；对于不能开除或需谨慎开除的情形，用人单位应尊重员工的合法权益，避免违法解除劳动合同带来的法律风险和经济损失。若您在此方面遇到具体问题，欢迎直接向我咨询。