结论：解除劳动合同前未出具合法证据，解除后才出具，其合法性需根据具体情况判断，一般来说，若证据能充分证明解除行为的合法性且符合法定程序，可能被认定为合法；但若证据不足以证明或程序违法，则可能被认定为违法。
详细分析：
证据的合法性与充分性：
- 合法性：解除劳动合同所依据的证据必须合法取得，不能侵犯员工的合法权益，如隐私权等。若证据是通过非法手段获取的，如窃听、偷拍等，那么这些证据将不被法律认可，解除行为也可能因此被视为违法。
- 充分性：证据必须充分，能够证明解除劳动合同的合法性和合理性。例如，若员工因严重违反公司规章制度而被解除劳动合同，那么公司需要提供员工违反规章制度的证据，如监控录像、书面记录、员工签字确认的违规行为等。若证据不足，解除行为可能被视为违法。
解除程序的合法性：
- 提前通知：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在解除劳动合同时，一般需要提前通知员工，并说明解除的理由。若未提前通知或通知理由不充分，解除行为可能被视为违法。
- 工会或职工代表大会的意见：在某些情况下，用人单位在解除劳动合同时需要征求工会或职工代表大会的意见。若未征求或未按照其意见执行，解除行为也可能面临法律风险。
- 出具解除劳动合同证明：用人单位在解除劳动合同时，需要向员工出具解除劳动合同的证明，并办理相关手续。若未出具证明或未办理手续，解除行为同样可能被视为违法。
解除后出具证据的情况：
- 补充证据：若用人单位在解除劳动合同前未出具合法证据，但在解除后能够补充提供充分、合法的证据，且这些证据能够证明解除行为的合法性和合理性，那么解除行为可能被认定为合法。但这种情况需要具体分析，因为解除行为的合法性不仅取决于证据本身，还取决于解除程序的合法性。
- 无法改变解除行为的违法性：若用人单位在解除劳动合同前未出具合法证据，且解除程序存在违法情况（如未提前通知、未征求工会意见等），那么即使解除后出具了证据，也无法改变解除行为的违法性。因为程序的违法性已经构成了对员工权益的侵害，无法通过后续的证据来弥补。
建议：
- 用人单位：在解除劳动合同时，应确保证据的合法性和充分性，并严格遵守法定程序。若因特殊情况无法在解除前出具证据，也应在解除后尽快补充提供，并确保这些证据能够证明解除行为的合法性和合理性。
- 员工：若认为用人单位的解除行为违法，可以收集相关证据（如解除劳动合同的通知、工资单、工作记录等）并向劳动仲裁机构或法院提起仲裁或诉讼。在仲裁或诉讼过程中，员工应积极举证，证明用人单位的解除行为违法，并要求用人单位承担相应的法律责任。
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