用人单位与用工单位约定社保基金以外的工伤待遇由用工单位承担合法吗-李青律师

用人单位与用工单位约定社保基金以外的工伤待遇由用工单位承担合法吗-李青律师｜法行宝

2025-12-18 劳动纠纷

结论前置：用人单位与用工单位约定社保基金以外的工伤待遇由用工单位承担，该约定在符合法定条件且不违反法律强制性规定的情况下是合法的。以下从不同角度进行分析：

从合同自由原则角度

合同自由原则的基本内涵：合同自由原则是合同法的基本原则之一，它允许当事人在不违反法律、行政法规的强制性规定和公序良俗的前提下，自由地设定彼此之间的权利义务关系。在用人单位与用工单位的关系中，双方作为平等的民事主体，有权通过协商一致的方式签订合同，对各自的权利和义务进行约定。
对工伤待遇承担约定的合法性：只要双方在签订合同时，意思表示真实，不存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，且该约定不损害国家、集体或者第三人的利益，不违反法律、行政法规的强制性规定，那么双方约定社保基金以外的工伤待遇由用工单位承担就是合法有效的。例如，在一些劳务派遣关系中，用人单位（劳务派遣单位）与用工单位（实际使用劳动者的单位）可以在劳务派遣协议中明确约定，除工伤保险基金支付的费用外，其他因工伤产生的费用，如停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金等由用工单位承担。

从工伤保险相关规定角度

工伤保险基金支付范围：根据《工伤保险条例》的规定，工伤保险基金主要用于支付工伤医疗费、康复费、住院伙食补助费、交通食宿费、安装配置伤残辅助器具所需费用、生活护理费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伤残津贴、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金等费用。这些费用是由工伤保险基金按照法定的标准和程序进行支付的。
超出工伤保险基金范围的处理：对于社保基金以外的工伤待遇，法律并没有明确规定必须由用人单位承担。在这种情况下，用人单位与用工单位可以通过协商的方式，将这部分费用的承担主体约定为用工单位。例如，一次性伤残就业补助金，虽然它属于工伤待遇的一部分，但并不由工伤保险基金支付，而是由用人单位支付。然而，如果用人单位与用工单位在合同中约定由用工单位承担一次性伤残就业补助金，这种约定是符合法律规定的。

从实际履行和法律后果角度

实际履行的可行性：在实际操作中，用人单位与用工单位按照约定履行各自的义务是可行的。用工单位在承担社保基金以外的工伤待遇后，可以将其作为用工成本的一部分进行核算和管理。同时，这种约定也有利于明确双方在工伤事故中的责任，避免因责任不清而产生的纠纷。
法律后果的承担：如果双方约定的内容合法有效，那么当发生工伤事故时，用工单位应当按照约定承担相应的工伤待遇。如果用工单位拒绝承担，用人单位可以依据合同约定向用工单位主张权利，要求其履行合同义务。同时，如果因用工单位的原因导致工伤职工的合法权益受到损害，工伤职工也可以要求用工单位承担相应的赔偿责任。

特殊情况说明：如果用人单位与用工单位的约定违反了法律、行政法规的强制性规定，或者损害了工伤职工的合法权益，那么该约定是无效的。例如，双方约定工伤职工放弃向用人单位或用工单位主张工伤待遇的权利，这种约定因违反了法律的强制性规定而无效。

建议：用人单位与用工单位在签订相关合同时，应当明确约定工伤待遇的承担方式和标准，避免因约定不明而产生纠纷。同时，双方应当遵守法律法规的规定，不得损害工伤职工的合法权益。如果您在工伤待遇承担方面有进一步的法律问题，可以直接向我咨询。

结论：劳务派遣合同中约定工伤保险基金免赔部分由用工单位承担，在符合法律规定且不违反强制性规定的情况下是合法的，但需注意合同条款的公平性及实际履行中的风险分配。以下从不同角度展开分析：法律框架下的责任划分根据《劳动合同法》第五十八条及《劳务派遣暂行规定》第十条，劳务派遣单位（用人单位）应当依法为被派遣劳动者缴纳工伤保险，并承担工伤保险责任。若发生工伤，工伤保险基金支付范围内的费用由基金承担，超出部分或免赔部分（如停工留薪期工资、一次性伤残就业补助金等）的承担主体需依据合同约定或法律规定确定。若合同明确约定由用工单位承担：该约定属于双方意思自治范畴，不违反法律强制性规定（如《劳动合同法》第九十二条未禁止此类约定），因此合法有效。若合同未约定或约定不明：根据《民法典》第五百一十条，应由劳务派遣单位与用工单位协商补充；协商不成时，可能依据公平原则或行业惯例分配责任，但实践中易引发纠纷。合同条款的合法性边界即使合同约定用工单位承担免赔部分，仍需满足以下条件：不免除劳务派遣单位的法定义务：劳务派遣单位作为用人单位，仍需履行缴纳工伤保险、申请工伤认定等法定义务，不得通过合同将全部责任转嫁给用工单位。条款公平性：若免赔部分金额过高或用工单位无过错（如劳动者故意违规导致工伤），可能因显失公平被撤销或调整（《民法典》第一百五十一条）。劳动者权益保护：无论责任如何分配，劳动者均有权直接向劳务派遣单位主张工伤待遇，劳务派遣单位不得以合同约定为由拒绝支付（《工伤保险条例》第十七条）。实践中的风险与建议对用工单位：签订合同时应明确免赔部分的具体范围（如是否包括护理费、辅助器具费等），避免模糊表述；要求劳务派遣单位提供工伤保险缴费凭证，确保保险覆盖；考虑购买补充工伤保险或雇主责任险，转移潜在风险。对劳务派遣单位：不得以“免赔部分由用工单位承担”为由拒绝履行法定义务（如申请工伤认定、垫付医疗费）；应在合同中约定用工单位未履行支付义务时的追偿权，保障自身权益。对劳动者：发生工伤后，可同时向劳务派遣单位和用工单位主张权利（《劳动合同法》第九十二条）；若对责任分配有异议，可申请劳动仲裁或提起诉讼，由法院或仲裁机构根据合同及法律规定裁决。总结：此类约定合法性取决于合同内容是否违反法律强制性规定、是否公平合理，以及是否保障劳动者权益。建议用工单位与劳务派遣单位在合同中细化条款，并咨询专业律师审核，以降低法律风险。如有具体案件或合同文本需要分析，可直接向我提问。

单位与外包单位签订协议，约定由外包单位为员工缴纳工伤保险，这种做法本身不直接违反法律强制性规定，但需满足特定条件且存在合规风险，具体分析如下：法律允许性分析根据《社会保险法》第33条，工伤保险费由用人单位缴纳，职工不缴纳。若单位与外包单位签订的协议中，明确约定由外包单位作为实际用人单位（即员工与外包单位建立劳动关系），则由外包单位缴纳工伤保险符合法律规定。但需注意：劳动关系认定：若员工实际与单位存在劳动关系，而单位通过外包协议转移缴费义务，则涉嫌逃避法定义务，可能被认定为无效约定。协议效力：若外包单位仅为代缴方（即员工劳动关系仍在原单位），则协议可能因违反《社会保险法》的强制性规定而被认定无效，单位仍需承担未依法缴纳工伤保险的法律责任。合规风险警示即使协议形式合法，仍需关注以下风险：工伤认定风险：若员工发生工伤，社保部门可能以“未以实际用人单位名义缴纳”为由拒绝支付工伤待遇，最终责任仍可能由单位承担。劳动争议风险：员工可能以“未依法缴纳社保”为由解除劳动合同并主张经济补偿，或要求单位补缴社保差额。行政处罚风险：单位若被认定为未依法缴纳工伤保险，可能面临社保部门责令补缴、滞纳金甚至罚款（《社会保险法》第86条）。合规建议明确劳动关系：若员工与外包单位建立劳动关系，需确保劳动合同、工资发放、社保缴纳主体一致，避免“假外包真派遣”。完善协议条款：若需代缴，协议中应明确约定“外包单位仅作为代缴方，劳动关系及社保责任仍由原单位承担”，并留存员工书面确认文件。定期自查：建议单位定期核查社保缴纳主体与劳动关系是否匹配，避免因程序瑕疵导致法律风险。总结：单位与外包单位约定缴纳工伤保险的合法性取决于劳动关系归属及协议内容。若您需进一步分析具体协议条款或操作模式，可直接向我咨询，我将结合实务经验为您提供合规方案。

在劳务外包关系中，双方可以约定工伤赔偿由用工单位承担，但该约定仅在双方之间有效，不能对抗第三人，且需符合法律规定。以下从不同角度进行分析：一、合同自由原则与约定效力根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，民事主体从事民事活动，应当遵循自愿原则，按照自己的意思设立、变更、终止民事法律关系。在劳务外包关系中，发包方（即用工单位）与承包方（即劳务提供方）作为平等的民事主体，有权在合同中约定工伤赔偿的责任承担方式。因此，双方可以在合同中明确约定工伤赔偿由用工单位承担，这一约定在双方之间是具有法律效力的。二、约定不能对抗第三人然而，需要注意的是，这种约定仅在发包方与承包方之间有效，不能对抗第三人。如果工伤事故涉及到第三方（如因用工单位的设备故障导致劳务人员受伤，且该设备存在质量问题，那么设备生产商或销售商也可能成为责任主体），那么受害方仍有权依据相关法律规定向相关责任方主张赔偿。在这种情况下，即使发包方与承包方在合同中约定了工伤赔偿由用工单位承担，也不能免除承包方对第三方的赔偿责任（如果承包方对事故的发生也有过错的话）。不过，发包方在承担赔偿责任后，可以依据合同约定向承包方追偿。三、约定需符合法律规定此外，双方在合同中的约定必须符合法律法规的规定。如果约定违反了法律、行政法规的强制性规定，或者损害了社会公共利益、他人合法权益，那么该约定将被认定为无效。例如，如果双方约定在工伤事故发生后，用工单位不承担任何赔偿责任，而完全由劳务人员自行承担，这种约定就可能因违反法律法规的强制性规定（如《工伤保险条例》中关于用人单位应当为劳动者缴纳工伤保险费的规定）而被认定为无效。四、实际操作中的建议明确约定：在劳务外包合同中，双方应明确约定工伤赔偿的责任承担方式，以避免在事故发生后产生纠纷。遵守法律法规：双方在约定时，应确保约定内容符合法律法规的规定，不损害社会公共利益和他人合法权益。考虑购买工伤保险：为了降低工伤事故带来的风险，用工单位可以考虑为劳务人员购买工伤保险，这样在事故发生后，可以由保险公司承担部分或全部赔偿责任。如有更多关于劳务外包、工伤赔偿等方面的法律问题，可以直接向我咨询。我会结合你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。

关于工伤额外支付的医疗费用是否由用人单位承担的问题，这主要取决于具体情况和工伤保险的缴纳情况。以下是我为您详细分析的几种情况：用人单位已依法缴纳工伤保险费工伤保险覆盖范围内的费用：根据《工伤保险条例》第三十条，职工因工作受伤或患职业病的治疗费用，在符合工伤保险诊疗项目目录、药品目录及住院服务标准的前提下，由工伤保险基金支付。这意味着，如果医疗费用在工伤保险的覆盖范围内，那么用人单位无需额外承担这部分费用。超出工伤保险范围的费用：若职工因工伤治疗所使用的药品、诊疗项目等超出了工伤保险规定的范围，且这些超出部分并非因职工自行选择高价或非必要医疗服务导致，而是因治疗需要且经医疗机构或用人单位同意的，理论上这部分费用可能需要根据具体情况由用人单位和工伤保险基金协商承担。但通常情况下，如果超出部分是因职工自行选择导致的，那么这部分不合理的费用由职工本人承担。不过，若超出部分是因用人单位未及时告知目录限制等过失导致的，用人单位可能需要承担相应责任。治疗非工伤疾病的费用：职工在治疗工伤期间同时治疗与工伤无关的其他疾病，该部分医疗费用通常不享受工伤医疗待遇，而是按照基本医疗保险办法处理。这意味着，如果治疗非工伤疾病的费用符合基本医疗保险的规定，那么这部分费用可能由基本医疗保险基金支付；如果不符合，则可能由职工自己承担。但在此情况下，用人单位一般无需直接承担这部分费用，除非存在特殊约定或法律另有规定。用人单位未依法缴纳工伤保险费根据《工伤保险条例》第六十二条，对于应当参加工伤保险而未参加的用人单位，其职工发生工伤时，所有符合工伤保险待遇标准的费用（包括工伤医疗费用）均将由该用人单位承担。这意味着，如果用人单位未依法缴纳工伤保险费，那么无论医疗费用是否在工伤保险的覆盖范围内，用人单位都需要承担全部工伤相关费用。特殊情况下的责任划分如果工伤之外的医疗费用增加是因为用人单位的过失行为（如拖延治疗导致病情加重）造成的，那么用人单位需承担相应的责任。如果员工在用人单位已依法缴纳工伤保险且无过失的情况下，自行要求采用超出工伤保险保障范围的医疗手段，那么这部分费用由员工自行承担。建议与措施：确认工伤认定结果：作为后续费用承担的基础，务必确保工伤认定的准确性。与用人单位沟通协商：明确医疗费用的承担方式，尽可能通过协商达成一致，避免不必要的纠纷。保留相关凭证：妥善保管医疗票据等费用凭证，以备不时之需。依法维权：如遇用人单位不承担应负责任的情况，工伤职工可依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。综上所述，工伤额外支付的医疗费用是否由用人单位承担，取决于工伤保险的缴纳情况、医疗费用的合理性以及用人单位是否存在过失等多种因素。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在劳务派遣关系中，用工单位在一定条件下是需要承担工伤责任的，且这种责任承担是合法的。以下从多个角度为你详细解析：一、责任主体与法律依据劳务派遣单位：作为劳动者的用人单位，劳务派遣单位需与劳动者建立劳动关系，并依法为其缴纳工伤保险费。这是其法定义务，也是保障劳动者权益的基础。当派遣员工发生工伤时，劳务派遣单位负责申请工伤认定，并按照工伤保险待遇标准支付赔偿。若未依法缴纳工伤保险，劳务派遣单位需自行承担全部工伤赔偿责任。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条、第九十二条；《劳务派遣暂行规定》第十条。用工单位：用工单位虽非劳动者的直接用人单位，但负有提供安全劳动环境的义务。这是其作为实际用工者应尽的责任。因用工单位过错导致工伤的，用工单位需承担相应赔偿责任。例如，若因工作场所安全隐患或设备故障导致员工受伤，用工单位需承担责任。用工单位与派遣单位可通过派遣协议约定赔偿责任分担，但该约定不影响劳动者要求赔偿的权利。即，无论协议如何约定，劳动者均有权向任一方或双方要求赔偿。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条；《劳务派遣暂行规定》第十条。连带赔偿责任：根据《劳动合同法》及其实施条例，若用工单位给被派遣劳动者造成损害，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这意味着，劳动者可以选择向任一方或双方要求赔偿，而赔偿方不得以内部约定为由拒绝赔偿。二、工伤认定与赔偿流程工伤认定：派遣单位应在事故伤害发生或职业病诊断之日起30日内向社会保险行政部门提出工伤认定申请。这是派遣单位的法定义务，也是确保劳动者及时获得赔偿的关键步骤。特殊情况下，经社会保险行政部门同意，申请时限可适当延长。但延长并非无限制，需符合法定条件。逾期未申请，期间发生的工伤待遇费用由派遣单位负担。这是对派遣单位未履行法定义务的惩罚性规定。准备材料：包括工伤认定申请表、劳动合同、医疗诊断证明或职业病诊断证明书等。这些材料是证明工伤事实和劳动者身份的重要依据。工伤待遇支付：根据工伤认定结果和工伤保险待遇标准，由工伤保险基金或派遣单位（未缴纳保险时）支付相应待遇。这是劳动者获得经济补偿的主要途径。三、实际案例应用以甲劳务派遣公司将小李派遣至乙公司工作，小李因机器故障受伤为例：甲公司作为用人单位，应及时为小李申请工伤认定，并承担工伤保险责任。这是甲公司的法定义务，也是保障小李权益的基础。若机器故障系乙公司未按规定维护导致，甲公司在承担工伤保险责任后，可依据与乙公司的协议追偿。这是甲公司维护自身权益的途径，但不影响小李向甲公司或乙公司要求赔偿的权利。在此过程中，若乙公司存在过错，甲公司与乙公司可能需承担连带赔偿责任。这意味着，小李可以选择向甲公司或乙公司要求赔偿，而赔偿方不得以内部约定为由拒绝赔偿。四、注意事项与建议确保保险缴纳：派遣单位应依法为派遣员工缴纳工伤保险，这是保障员工权益的基础，也是避免自身承担全部赔偿责任的关键。明确责任划分：在签订派遣协议时，应明确双方的责任界限，特别是工伤赔偿责任的分担方式。这有助于在发生工伤时，快速确定责任方，避免纠纷。及时申请认定：派遣单位应密切关注员工伤亡情况，及时申请工伤认定，确保员工能够及时获得赔偿。逾期申请可能导致自身承担额外费用。了解赔偿标准：熟悉工伤赔偿的项目和标准，以便在赔偿时能够准确计算金额，避免纠纷。这有助于维护自身权益，也体现了对劳动者的尊重。综上所述，劳务派遣中的工伤责任承担涉及多个法律主体和复杂的法律关系。通过明确责任主体、规范工伤认定与赔偿流程，并结合实际案例进行应用分析，我们可以更好地理解和处理这一问题。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对你提出的“劳务派遣合同约定工伤由用工单位承担”这一问题，以下是我作为专业律师的详细解答：核心结论：在劳务派遣中，尽管派遣单位和用工单位之间可能通过合同约定工伤责任由用工单位承担，但该约定对劳动者不发生法律效力。根据法律规定，工伤责任一般由用工单位承担，若劳务派遣单位有过错，则承担相应补充责任。法律解释：用工单位的责任：根据《劳动合同法》及相关规定，用工单位应当对被派遣劳动者履行用人单位对劳动者的义务。因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤，由用工单位承担工伤保险责任。这意味着，无论派遣单位和用工单位之间的合同如何约定，用工单位都需对劳动者的工伤承担法律责任。劳务派遣单位的责任：劳务派遣单位是派遣员工的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，包括为劳动者缴纳工伤保险费。若劳务派遣单位未按规定为被派遣劳动者缴纳工伤保险费，发生工伤事故时，由劳务派遣单位支付工伤保险待遇。此外，如果劳务派遣单位在派遣过程中有过错（如明知员工无相关资质仍派遣），导致工伤事故发生，劳务派遣单位还需承担相应的补充责任。合同约定的效力：派遣单位和用工单位之间关于工伤责任的约定，属于双方之间的内部约定，对劳动者不产生法律效力。劳动者在发生工伤后，有权依据法律规定向用工单位或劳务派遣单位主张工伤赔偿。举例说明：假设某劳务派遣公司派遣一名员工到某用工单位工作，期间该员工发生工伤。即使劳务派遣公司和用工单位之间的合同约定工伤由用工单位承担，但该员工仍有权要求劳务派遣公司和用工单位共同承担工伤赔偿责任。如果劳务派遣公司未为员工缴纳工伤保险费，那么劳务派遣公司需支付工伤保险待遇；同时，如果用工单位对工伤事故的发生有过错，也需承担相应的赔偿责任。法律建议：对于劳务派遣中的劳动者来说，在发生工伤后，应及时向劳务派遣单位和用工单位主张工伤赔偿。如果双方推诿责任或拒绝赔偿，劳动者可以依法向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁申请。同时，劳动者也应保留好相关证据（如工伤认定书、医疗记录、工资单等），以便在维权过程中使用。

与工伤员工约定违约金，在大多数情况下是不合法的。下面我将从几个角度详细解释这个问题：法律法规的明确规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形，仅限于两种特定情况：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，并约定了服务期；二是用人单位与劳动者在劳动合同中约定了竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。在工伤赔偿的情境下，并不属于上述两种可以约定违约金的情形。因此，用人单位与工伤员工约定违约金，通常是不被法律所支持的。工伤赔偿的特殊性：工伤赔偿是劳动者因工作遭受事故伤害或者患职业病后，依法应享受的医疗救治和经济补偿。这种赔偿是基于劳动者因工作原因受到的伤害，与劳动者的个人行为或违约无关。因此，用人单位不能以工伤员工违反公司规定或未履行某些义务为由，要求其承担违约金。这种做法不仅违反了法律法规的规定，也违背了工伤赔偿的初衷和原则。实际案例与司法实践：在司法实践中，法院通常不会支持用人单位与工伤员工约定的违约金条款。因为这类条款往往被视为对劳动者权益的不当限制，违反了劳动法的公平、公正原则。如果用人单位坚持要求工伤员工承担违约金，可能会面临法律诉讼和相应的赔偿责任。这不仅会给用人单位带来经济损失，还会影响其声誉和形象。建议与注意事项：对于用人单位而言，应严格遵守法律法规的规定，不得与工伤员工约定不合理的违约金条款。如果用人单位希望与员工就某些事项进行约定，应确保这些约定符合法律法规的规定，并充分保障员工的合法权益。对于工伤员工而言，如果用人单位提出不合理的违约金要求，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结来说，与工伤员工约定违约金在大多数情况下是不合法的。用人单位应严格遵守法律法规的规定，不得侵犯工伤员工的合法权益。如果用人单位或工伤员工在工伤赔偿方面遇到任何问题或纠纷，都可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。

劳动合同中规定工伤自行负责的做法是明确不合法的，用人单位不能通过此类条款免除其法定的工伤赔偿责任。以下是对此问题的全面分析：一、法律效力的判定违反法律法规的强制性规定：根据我国《劳动法》和《劳动合同法》，用人单位有义务为劳动者提供安全的劳动环境，并承担因工作原因导致的伤害赔偿责任。这些规定属于强制性法律规范，不容许通过合同条款予以排除或规避。例如，《劳动法》第五十二条明确要求用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度，预防事故发生，减少职业危害。合同效力问题：《劳动合同法》第二十六条明确规定，任何免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款均属无效或部分无效。因此，“工伤自行负责”的约定因违反了法律的强制性规定而无效。最高人民法院在相关批复中也明确指出，此类条款既不符合宪法和有关法律规定，也严重违反了社会主义公德，应认定为无效的民事行为。二、实际责任划分与赔偿过错责任原则：在劳动关系中，如果劳动者因工作原因受伤，用人单位应根据其过错程度承担相应的赔偿责任。即使劳动合同中有“工伤自行负责”的条款，该条款也是无效的，用人单位仍需依法承担赔偿责任。赔偿范围：赔偿范围通常包括医疗费、误工费、护理费、伤残赔偿金（若构成伤残）等因受伤而产生的合理费用。这些费用应由用人单位根据法律规定和实际情况进行支付。三、对劳动者的建议仔细审查合同条款：劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于工伤责任的约定。如果发现合同中有“工伤自行负责”等不合法条款，应拒绝签订或要求修改。依法维护权益：如果已签订了包含不合法条款的劳动合同，劳动者可以向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请，确认该条款无效，并要求用人单位承担相应的工伤赔偿责任。加强安全意识：劳动者在工作过程中应加强安全意识，遵守用人单位的安全规章制度和操作规程，减少工伤事故的发生。同时，用人单位也应提供必要的安全培训和防护措施，保障劳动者的安全健康。四、对用人单位的警示遵守法律法规：用人单位应严格遵守相关法律法规，不得通过合同条款免除其法定的工伤赔偿责任。否则，将面临法律制裁和声誉损失。加强工伤预防：用人单位应建立健全劳动安全卫生制度，提高安全生产意识，为劳动者提供必要的安全培训和防护措施，努力降低工伤事故的发生率。依法处理工伤纠纷：一旦发生工伤事故，用人单位应严格按照法律规定处理相关纠纷，切实保障劳动者的合法权益不受侵害。这不仅是法律的要求，也是维护社会稳定和促进经济发展的重要基础。综上所述，劳动合同中规定工伤自行负责的做法是不合法的。劳动者在签订劳动合同时应仔细审查合同条款，依法维护自己的合法权益；用人单位也应遵守法律法规，加强工伤预防和处理工作。如果您在劳动工伤方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动合同中约定工伤自付的条款是无效且不合法的。以下从多个角度为你详细分析：法律强制性规定角度：根据《中华人民共和国社会保险法》以及《工伤保险条例》的相关规定，用人单位应当为劳动者缴纳工伤保险费，这是用人单位的法定义务。当劳动者发生工伤时，应依法享受工伤保险待遇，包括医疗费用、伤残补助、停工留薪期工资等，这些费用由工伤保险基金和用人单位承担，而非由劳动者自行承担。劳动合同中约定工伤自付，实际上是在试图免除用人单位的法定责任，这与法律的强制性规定相违背，因此该条款是无效的。公平原则角度：劳动合同是双方自愿、平等协商的基础上订立的，但其中的条款不得违反法律、行政法规的强制性规定，也不得违背公序良俗和公平原则。工伤是劳动者在履行工作职责过程中可能遭遇的风险，将这种风险完全转嫁给劳动者，显然是不公平的。因此，从公平原则的角度来看，劳动合同中约定工伤自付的条款也是不合法的。实际后果角度：如果劳动合同中约定了工伤自付，而劳动者在发生工伤后确实自行承担了相关费用，那么劳动者有权通过法律途径要求用人单位承担相应的责任。这可能包括要求用人单位支付已经自行承担的医疗费用、伤残补助等，甚至可能要求用人单位支付因未缴纳工伤保险而产生的罚款等。此外，如果用人单位因未缴纳工伤保险而导致劳动者无法享受工伤保险待遇，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令补缴等。建议：对于劳动者而言，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工伤保险和工伤待遇的条款。如果发现合同中有违法或不合理的内容，应及时与用人单位协商修改或拒绝签订。对于用人单位而言，应严格遵守法律法规，为劳动者缴纳工伤保险费，确保劳动者在发生工伤时能够依法享受工伤保险待遇。这不仅是对劳动者的保护，也是用人单位自身风险管理的需要。如果你在劳动合同签订或履行过程中遇到任何问题，或者对工伤鉴定和赔偿有进一步的疑问，都可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和帮助。

结论前置：用人单位并非在工伤情况下除工伤保险外完全不承担责任，在特定情形下仍需承担相应责任。具体如下：用人单位未依法缴纳工伤保险的情形根据《工伤保险条例》第六十二条第二款规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。这意味着，如果用人单位没有依法为职工缴纳工伤保险，一旦职工发生工伤，所有本应由工伤保险基金支付的待遇，如一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伤残津贴（一至四级）等，都将由用人单位自行承担。例如，某企业为了节省成本，没有为员工缴纳工伤保险，员工在工作过程中受伤被鉴定为九级伤残，那么该企业就需要按照工伤保险条例规定的标准，支付员工一次性伤残补助金（9个月本人工资）、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金等费用。用人单位需承担的工伤相关费用即使用人单位依法缴纳了工伤保险，仍有一些费用需要用人单位承担。依据《社会保险法》第三十九条，因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位支付：治疗工伤期间的工资福利：在职工停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。例如，员工因工伤需要住院治疗3个月，在这3个月内，用人单位需要按照员工原来的工资标准支付其工资和福利待遇。五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金：当五级至十级伤残的工伤职工与用人单位终止或者解除劳动合同时，用人单位需要支付一次性伤残就业补助金，具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。例如，某省规定十级伤残的一次性伤残就业补助金为3个月的本省上年度职工月平均工资，如果工伤职工与用人单位解除劳动合同，用人单位就需要按照这个标准支付相应费用。用人单位违法行为的赔偿责任如果用人单位存在违法行为，如未在规定时限内提交工伤认定申请、拒不协助社会保险行政部门调查核实等，导致工伤职工无法享受工伤保险待遇的，根据《工伤保险条例》第十七条第四款规定，用人单位需要承担相应的赔偿责任。例如，员工在工作过程中受伤，用人单位在事故发生后30日内没有为其申请工伤认定，导致员工错过工伤认定的最佳时机，无法从工伤保险基金获得相应待遇，那么用人单位就需要赔偿员工因此遭受的损失。其他应由用人单位承担的费用除了上述费用外，还有一些费用虽然不属于工伤保险待遇范畴，但根据相关法律法规和实际情况，可能需要用人单位承担。例如，工伤职工在治疗过程中，如果使用了超出工伤保险药品目录、诊疗项目目录、住院服务标准的医疗费用，且该费用是治疗工伤所必需的，这部分费用可能需要用人单位与工伤职工协商解决，在合理范围内由用人单位承担。另外，如果工伤职工需要配置辅助器具，如假肢、矫形器等，在符合工伤保险辅助器具配置目录和配置限额的前提下，由工伤保险基金支付费用；但如果职工要求配置超出目录或者更高标准的辅助器具，超出部分的费用可能由用人单位承担。