单位与外包单位签订协议，约定由外包单位为员工缴纳工伤保险，这种做法本身不直接违反法律强制性规定，但需满足特定条件且存在合规风险，具体分析如下：

1. 法律允许性分析
   根据《社会保险法》第33条，工伤保险费由用人单位缴纳，职工不缴纳。若单位与外包单位签订的协议中，明确约定由外包单位作为实际用人单位（即员工与外包单位建立劳动关系），则由外包单位缴纳工伤保险符合法律规定。但需注意：
   

• 劳动关系认定：若员工实际与单位存在劳动关系，而单位通过外包协议转移缴费义务，则涉嫌逃避法定义务，可能被认定为无效约定。
  
• 协议效力：若外包单位仅为代缴方（即员工劳动关系仍在原单位），则协议可能因违反《社会保险法》的强制性规定而被认定无效，单位仍需承担未依法缴纳工伤保险的法律责任。

1. 合规风险警示
   即使协议形式合法，仍需关注以下风险：
   

• 工伤认定风险：若员工发生工伤，社保部门可能以“未以实际用人单位名义缴纳”为由拒绝支付工伤待遇，最终责任仍可能由单位承担。
  
• 劳动争议风险：员工可能以“未依法缴纳社保”为由解除劳动合同并主张经济补偿，或要求单位补缴社保差额。
  
• 行政处罚风险：单位若被认定为未依法缴纳工伤保险，可能面临社保部门责令补缴、滞纳金甚至罚款（《社会保险法》第86条）。

1. 合规建议
   

• 明确劳动关系：若员工与外包单位建立劳动关系，需确保劳动合同、工资发放、社保缴纳主体一致，避免“假外包真派遣”。
  
• 完善协议条款：若需代缴，协议中应明确约定“外包单位仅作为代缴方，劳动关系及社保责任仍由原单位承担”，并留存员工书面确认文件。
  
• 定期自查：建议单位定期核查社保缴纳主体与劳动关系是否匹配，避免因程序瑕疵导致法律风险。

总结：单位与外包单位约定缴纳工伤保险的合法性取决于劳动关系归属及协议内容。若您需进一步分析具体协议条款或操作模式，可直接向我咨询，我将结合实务经验为您提供合规方案。