关于租赁员工合同到期赔偿的问题，核心结论需分情况讨论，具体如下：

1. 合同到期自然终止且用人单位不续签的情形
   根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，且不得超过当地上年度职工月平均工资三倍（超过部分不计入补偿基数）。

2. 合同到期后用人单位降低条件续签导致劳动者拒绝的情形
   若用人单位在续签时降低原劳动合同约定条件（如降低薪资、调整岗位至不合理范围等），劳动者拒绝续签的，用人单位仍需支付经济补偿，计算方式同上。此情形下用人单位的“降低条件”行为构成违法性要件，劳动者有权主张补偿。

3. 劳动者主动提出不续签的情形
   若劳动者因个人原因（如职业规划、家庭因素等）主动提出不续签劳动合同，且用人单位未存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等），用人单位无需支付经济补偿。但需注意保留劳动者书面或可证明的主动不续签意思表示证据。

4. 合同到期后未及时办理终止手续但继续用工的情形
   若合同到期后双方未续签但劳动者继续在原岗位工作，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条，视为双方以原条件继续履行劳动合同。此时用人单位需在一个月内与劳动者补签书面劳动合同，否则需支付未签书面合同的双倍工资差额；若超过一年未签，则视为订立无固定期限劳动合同。此情形下不涉及到期赔偿，但可能产生其他法律责任。

实务建议：

• 用人单位应在合同到期前30日与劳动者沟通续签事宜，明确告知条件变化（如有），并留存书面沟通记录；
  
• 劳动者若对补偿金额有异议，可要求用人单位出具书面计算依据，或通过劳动仲裁主张权利；
  
• 双方均需注意合同到期后的“事实劳动关系”风险，避免因未及时处理导致额外责任。
  

如有具体案例细节（如合同条款、续签过程等），可进一步向我说明，我会结合实际情况提供更精准的分析。