结论前置：厂子要求请假5天写离职后再填入职的做法不合法且不合理，员工有权拒绝并可依法维权。以下从法律、操作风险、员工权益保护三个角度展开分析：

1. 法律层面：违反劳动合同法强制性规定

根据《劳动合同法》第14条、第19条：

• 连续用工关系不可中断：员工与用人单位建立劳动关系后，除非依法解除或终止，否则劳动关系持续存在。厂子要求“离职再入职”属于人为中断劳动关系，涉嫌规避法律义务（如经济补偿金、工龄连续计算等）。
• 试用期限制：若重新入职后厂子再次约定试用期，可能违反“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定（《劳动合同法》第19条），员工可主张试用期工资差额或要求确认试用期无效。
• 社保缴纳义务：离职期间厂子无需为员工缴纳社保，但若员工实际未中断工作，厂子可能面临补缴社保、滞纳金甚至行政处罚的风险（《社会保险法》第58条、第63条）。

2. 操作风险：厂子可能面临多重法律后果

• 员工主张违法解除赔偿：若员工拒绝“离职再入职”且厂子以此为由解除合同，可能构成违法解除，员工可要求支付2N倍经济补偿金（《劳动合同法》第48条、第87条）。
• 工龄清零争议：重新入职后，厂子若主张工龄不连续计算，员工可依据《劳动合同法实施条例》第10条要求合并计算（非因员工原因从原用人单位被安排到新用人单位的）。
• 税务合规风险：若厂子通过“离职-入职”操作规避个税或社保缴费基数调整，可能涉及偷逃税费，面临税务稽查及处罚。

3. 员工权益保护建议

• 明确拒绝不合理要求：向厂子书面说明“请假5天属于短期离岗，无需中断劳动关系”，并引用《劳动合同法》第3条（平等自愿、协商一致原则）作为依据。
• 保留证据：保存厂子要求“离职再入职”的书面通知、聊天记录、考勤记录等，以备后续维权。
• 协商或投诉：若厂子坚持要求，可向当地劳动监察大队投诉（电话12333），或申请劳动仲裁主张继续履行合同、支付违法解除赔偿等。
• 特殊情况处理：若员工本人因个人原因需短期离职（如照顾家人），可与厂子协商签订《停薪留职协议》或《请假协议》，明确权利义务，避免法律风险。

总结：厂子的要求缺乏法律依据且损害员工权益，员工无需妥协。若遇纠纷，可直接向我咨询具体维权方案，我将结合证据材料提供针对性指导。