不定时工作制写在合同中并不违法，但需要满足一定的条件并遵循相关法律规定。以下是对这一问题的详细分析：
一、不定时工作制的合法性基础
不定时工作制，作为一种特殊的工作制度，其合法性主要来源于《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定。根据这些规定，不定时工作制主要适用于那些因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工。因此，只要符合法律法规规定的条件，并在劳动合同中明确约定，不定时工作制就是合法的。
二、不定时工作制在合同中的约定
明确约定：在劳动合同中，双方应当明确约定实行不定时工作制。这包括工作时间的安排、休息休假的安排以及加班工资的计算方式等。明确的约定有助于避免后续因工作时间问题产生的纠纷。
符合法律法规：虽然不定时工作制在合同中约定是合法的，但必须确保这种约定符合法律法规的规定。例如，不得违反关于最低工资、休息休假、劳动安全卫生等方面的强制性规定。
审批与备案：根据相关规定，实行不定时工作制需要经过劳动行政部门的审批或备案。因此，在将不定时工作制写入合同之前，用人单位应当确保已经获得了相应的审批或备案手续。
三、不定时工作制可能引发的法律问题及建议
加班工资问题：对于实行不定时工作制的职工，用人单位通常无需支付加班工资。但是，如果职工在法定节假日工作，用人单位仍然需要按照法律法规的规定支付加班工资。因此，在合同中应当明确约定加班工资的计算方式和支付标准。
休息休假问题：不定时工作制可能会影响职工的休息休假权益。因此，在合同中应当明确约定职工的休息休假安排，确保职工能够享受到足够的休息时间。
劳动安全卫生问题：对于实行不定时工作制的职工，用人单位应当加强劳动安全卫生管理，确保职工在劳动过程中的安全与健康。这包括提供必要的劳动保护用品、进行安全培训等。
四、实际操作建议
完善合同条款：在劳动合同中，应当详细、明确地约定不定时工作制的相关内容，包括工作时间的安排、休息休假的安排、加班工资的计算方式等。
加强沟通与协商：在实行不定时工作制之前，用人单位应当与职工进行充分的沟通与协商，确保职工对不定时工作制有充分的理解和认可。
关注职工权益：用人单位应当密切关注实行不定时工作制职工的权益保障情况，及时解决职工提出的问题和困难。
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