通知员工待岗是否需要赔偿，这主要取决于待岗的原因、程序以及地方的具体规定，但通常情况下，员工待岗期间应该得到一定的补偿。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律依据与补偿原则
《工资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，用人单位应当按照不低于当地最低工资标准的70%或80%（具体比例根据地方规定）支付劳动者基本生活费。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位、工作地点、劳动报酬等。待岗实质上是对原劳动合同的变更，需双方协商一致，并采用书面形式。
二、待岗期间的补偿方式
第一个工资支付周期内：
- 用人单位应全额支付劳动者工资，标准按照劳动合同约定执行。
超过一个工资支付周期后：
- 若劳动者提供了正常劳动，用人单位支付的报酬不得低于当地最低工资标准。
- 若劳动者未提供正常劳动，用人单位需按以下两种方式之一支付生活费：
- 按劳动合同约定的标准支付（需确保不低于当地最低工资标准）；
- 按当地最低工资标准的70%-80%支付（具体比例依据地方政策，例如北京市、安徽省、江苏省等地规定为70%-80%，上海市则为100%）。
三、特殊情况说明
协商一致待岗：
- 若待岗系双方协商结果，补偿标准可通过书面协议明确，但不得低于法定最低要求。这种情况下，通常不需要额外的赔偿，因为双方已经就待岗期间的待遇达成了共识。
企业单方安排待岗：
- 未经协商的待岗行为可能构成违法，劳动者有权主张全额工资差额及经济补偿金。如果企业未经劳动者同意，单方面安排待岗，且未按照法律规定支付待岗期间的工资或生活费，劳动者可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
经济性裁员替代方案：
- 当企业经营困难时，优先通过协商降薪、缩短工时等方式维持劳动关系，待岗仅作为最后手段适用。如果企业选择待岗作为替代经济性裁员的方案，必须确保待岗期间的待遇符合法律规定，否则可能面临法律责任。
四、实际操作建议
- 对于企业：在安排员工待岗前，应与员工进行充分沟通，并尽量达成书面协议，明确待岗期间的待遇和补偿标准。同时，要确保待岗期间的待遇不低于当地最低工资标准或双方约定的标准。
- 对于员工：如果收到企业的待岗通知，应仔细阅读通知内容，了解待岗的原因、期限和待遇等。如果认为企业的安排不合理或违反法律规定，可以与企业进行协商或向劳动仲裁机构申请仲裁。
总结来说，通知员工待岗是否需要赔偿取决于多种因素，包括待岗的原因、程序以及地方的具体规定等。但无论如何，企业都应确保待岗期间的待遇符合法律规定，以维护劳动者的合法权益。如果您在待岗问题上遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。