员工申请劳动仲裁之所以会被受理，主要是因为其申请符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的受理条件。以下从多个角度详细分析：

一、法定受理范围

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，劳动仲裁主要受理用人单位与劳动者之间因劳动关系发生的下列争议：

1. 因确认劳动关系发生的争议：当双方对是否存在劳动关系，或劳动关系的起始、终止时间有异议时，劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁来确认。例如，在建筑行业等劳务分包领域，农民工可能不清楚与哪个单位建立了劳动关系，此时可通过劳动仲裁来明确，以便后续主张权益。
2. 因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议：这包括合同条款如工作内容、地点、报酬等的争议，以及用人单位未提供约定劳动条件、支付报酬，或劳动者未完成工作任务等问题。同时，调整工作岗位、地点等变更内容若一方不同意，或解除劳动合同的合法性、经济补偿支付，以及劳动合同期满终止时的相关手续问题，均可成为仲裁焦点。
3. 因除名、辞退和辞职、离职发生的争议：用人单位对严重违反纪律的员工强制解除劳动关系，若员工认为决定不合理，可申请仲裁。因不能胜任工作、违反规章制度等原因被辞退，员工若不服也可申请仲裁。此外，劳动者提出辞职时遭遇拒绝办理离职手续、克扣工资，或用人单位未依法支付经济补偿等问题，均属仲裁范围。
4. 因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议：这涉及是否严格执行国家规定的工作时间制度、加班工资支付，用人单位是否按规定缴纳社会保险费，企业提供的福利待遇是否按规定发放，专项培训费用与服务期协议的争议，以及用人单位是否提供符合规定的劳动安全卫生条件和防护用品等问题。
5. 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议：包括工资支付标准、时间、方式等方面的争议，如拖欠、克扣工资或未支付绩效奖金等。工伤后医疗费的及时支付，以及工伤保险基金支付不足时用人单位的责任承担问题，也是仲裁的焦点。同时，劳动合同解除或终止时，用人单位是否按法律规定支付经济补偿金，同样属于仲裁范围。

二、申请符合法定形式与程序

除了符合上述受理范围外，员工申请劳动仲裁还需满足以下形式与程序要求：

1. 主体适格：申请人必须是与争议有直接利害关系的劳动者或用人单位。例如，未签订劳动合同的劳动者需提供工资支付记录等材料证明劳动关系；已注销的企业则丧失主体资格。
2. 材料完整且符合形式要求：申请书需明确当事人信息、仲裁请求及事实理由，并附相关证据。缺少关键材料（如身份证明、企业登记资料）或未按要求提交副本的，可能被视为不符合受理条件。
3. 未超过仲裁时效：劳动争议需自知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出（劳动关系存续期间拖欠劳动报酬的争议除外）。若超过时效且无正当理由，仲裁委员会将驳回申请。
4. 非重复申请：同一事项已由其他仲裁机构受理或裁决生效的，不再重复处理。例如，劳动者就同一争议向两地仲裁委提出申请时，后申请的机构通常会不予受理。

三、实际案例与操作建议

在实际操作中，员工申请劳动仲裁时，应准备充分的证据材料来支持其主张，并严格按照仲裁机构的程序要求进行申请和参加仲裁活动。例如，在申请劳动报酬纠纷仲裁时，员工应提供工资条、银行转账记录等证据证明用人单位未按时、足额支付工资。同时，员工还需注意仲裁时效问题，确保在法定时间内提出申请。

若员工对劳动仲裁结果不服，可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。但需注意，诉讼阶段仍需围绕原争议焦点举证，且诉讼过程可能更为复杂和耗时。因此，在申请劳动仲裁前，员工应充分评估自身权益和诉讼风险，做出明智的选择。

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