触犯刑法并不必然导致被开除，是否开除需结合具体情形判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律规定层面
《劳动合同法》第三十九条明确规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。但这里的关键在于“被依法追究刑事责任”的具体含义。它通常指的是被法院判处刑罚，如拘役、有期徒刑等，而不包括仅被公安机关立案侦查或检察机关起诉但尚未判决的情况。
单位规章制度：如果单位的规章制度中明确规定了“员工违法犯罪即解除劳动关系”，并且该制度经过了民主程序制定并公示，那么单位在员工触犯刑法时，可以依据这一规定辞退员工。但同样，这也需要确保规章制度的合法性和合理性。
二、具体情形分析
未被追究刑事责任：
- 如果员工仅涉嫌犯罪但尚未被法院判决有罪，单位不得直接以其“触犯刑法”为由解除劳动合同。例如，员工因打架被公安机关拘留，但尚未进入审判阶段，此时单位无权直接辞退。
- 在这种情况下，单位应等待司法程序终结后再作决定，以确保决策的合法性和合理性。
已被追究刑事责任：
- 如果员工被法院判处刑罚（如缓刑、实刑），单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。
- 但需注意，如果员工被判处管制、宣告缓刑或免予刑事处罚，且未剥夺劳动权利，单位在解除合同时仍需谨慎处理，避免违法解除。因为这种情况下，员工仍然具备劳动能力，且法律并未明确禁止其继续工作。
特殊情形：
- 过失犯罪：如果员工因过失触犯刑法（如交通肇事罪），且情节较轻，单位可能会基于人性化考虑不辞退。因为过失犯罪与故意犯罪在主观恶性上存在显著差异，且过失犯罪往往不涉及对单位利益的直接损害。
- 职务相关犯罪：如果员工利用职务之便犯罪（如贪污、受贿），单位通常会选择辞退以维护声誉和合规性。因为这类犯罪直接损害了单位的利益，且严重违反了职业道德和法律法规。
- 社会影响：如果员工的犯罪行为引发了重大负面舆论，单位可能会迫于社会压力而选择辞退员工。因为这种情况下，员工的继续留任可能会对单位的形象和声誉造成进一步损害。
三、操作建议
单位操作建议：
- 在发现员工涉嫌犯罪时，单位应暂停其工作并展开调查，以了解具体情况。
- 等待司法机关明确结论后，再决定是否辞退员工。这样可以确保决策的合法性和合理性，避免不必要的法律纠纷。
- 解除合同时需书面通知员工，说明理由并办理离职手续。这是为了保障员工的知情权，并确保解除合同的程序合法。
员工应对建议：
- 如果员工涉嫌犯罪，应积极配合调查，争取从轻处理。这有助于减轻法律后果，并可能对单位的决策产生积极影响。
- 如果员工认为单位违法解除劳动合同，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。
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