严重触犯刑律并不必然导致被开除，是否开除需结合具体情形判断。以下是对此问题的详细分析：

一、法律规定与单位规章制度

1. 《劳动合同法》第三十九条：明确规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。但这里需要明确的是，“被依法追究刑事责任”通常指的是被法院判处刑罚，如拘役、有期徒刑等，并不包括仅被公安机关立案侦查或检察机关起诉但尚未判决的情况。

2. 单位规章制度：如果单位规章制度中明确规定“员工违法犯罪即解除劳动关系”，并且该制度已经经过民主程序制定并公示，那么单位可以依据此制度辞退员工。但同样，这需要确保规章制度的合法性和合理性。

二、具体情形分析

1. 未被追究刑事责任：

   • 如果员工仅涉嫌犯罪但尚未被法院判决有罪，单位不得直接辞退。例如，员工因打架被公安机关拘留，但尚未进入审判阶段，此时单位无权以“触犯刑法”为由解除合同。
   • 单位应等待司法程序终结后再作决定，以确保辞退的合法性和合理性。

2. 已被追究刑事责任：

   • 如果员工被法院判处刑罚（如缓刑、实刑），单位可以根据《劳动合同法》第三十九条解除合同。
   • 但需注意，如果员工被判处管制、宣告缓刑或免予刑事处罚，且未剥夺劳动权利，单位仍需谨慎处理，避免违法解除。例如，在某些情况下，员工可能因过失犯罪而被判处缓刑，此时单位应综合考虑员工的过往表现、工作能力等因素，再决定是否辞退。

3. 特殊情形：

   • 过失犯罪：如果员工因过失触犯刑法（如交通肇事罪），且情节较轻，单位可能基于人性化考虑不辞退。例如，员工因疏忽大意导致交通事故，但并未造成严重后果，且已积极赔偿并取得谅解，此时单位可以考虑给予员工改过自新的机会。
   • 职务相关犯罪：如果员工利用职务之便犯罪（如贪污、受贿），单位通常会辞退以维护声誉和合规性。因为这类犯罪不仅违反了法律，也严重违背了职业道德和单位规章制度。
   • 社会影响：如果犯罪行为引发重大负面舆论，单位可能迫于压力辞退员工。例如，员工的犯罪行为被媒体广泛报道，导致单位声誉受损，此时单位为了维护自身形象和社会责任，可能会选择辞退员工。

三、建议

1. 单位操作建议：

   • 在发现员工涉嫌犯罪时，单位应暂停其工作并展开调查，以了解事情的全貌和真相。
   • 等待司法机关明确结论后，再决定是否辞退。这样可以确保辞退的合法性和合理性，避免因误判而引发劳动争议。
   • 解除合同时需书面通知员工，说明理由并办理离职手续。这是为了保障员工的合法权益，也是单位履行法定义务的表现。

2. 员工应对建议：

   • 如果员工涉嫌犯罪，应积极配合调查，争取从轻处理。例如，如实供述犯罪事实、积极退赃退赔等。
   • 如认为单位违法解除，可通过劳动仲裁或诉讼维权。员工有权要求单位提供合法的辞退理由和证据，如果单位无法提供或理由不充分，员工可以要求单位继续履行合同或支付赔偿金。

严重触犯刑律并不必然导致被开除，是否开除需结合具体情形判断。单位在处理此类问题时，应严格遵守法律规定和单位规章制度，确保辞退的合法性和合理性。同时，员工也应积极维护自己的合法权益，避免因误判而遭受不必要的损失。如果您有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，请直接向我咨询。