劳动法确实规定了用人单位在特定条件下可以开除员工，但同时也设定了严格的限制条件，以保障员工的合法权益。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、合法开除员工的情形
过失性辞退：
- 试用期不符合录用条件：若员工在试用期间被证明不符合录用条件，且用人单位能提供确凿证据（如考核记录、面试评价等），则可解除劳动合同。
- 严重违反规章制度：员工若严重违反用人单位的规章制度（如多次旷工、严重违反安全操作规范等），用人单位有权开除。但需注意，规章制度必须依法制定并公示，且员工确实存在严重违反行为。
- 严重失职或营私舞弊：员工因严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害（如经济损失、声誉损害等），且用人单位能证明失职行为与损害之间的因果关系，可解除劳动合同。
- 同时与其他单位建立劳动关系：若员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对本职工作造成严重影响或在用人单位提出后仍不改正，用人单位可解除劳动合同。
- 被依法追究刑事责任：员工被人民法院判处刑罚或被人民检察院免予起诉，用人单位可解除劳动合同。
非过失性辞退：
- 患病或非因工负伤：员工患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同，并需按工作年限支付经济补偿。
- 不能胜任工作：员工不能胜任工作，且经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位同样需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，并支付经济补偿后，方可解除劳动合同。
- 客观情况发生重大变化：因不可抗力或其他情况导致劳动合同无法履行，且用人单位与员工未能就变更合同内容达成协议，用人单位也需提前通知或支付代通知金，并支付经济补偿后解除劳动合同。
二、开除员工受到限制的情形
在以下情形下，用人单位不得依据非过失性辞退的规定解除劳动合同：
- 女职工特殊保护期：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
- 医疗期内：员工患病或非因工负伤在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
- 职业病或因工负伤：员工在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位不得开除。
- 职业健康检查：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间，用人单位不得解除劳动合同。
- 老员工保护：在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年，用人单位一般不得解除合同。
三、违法开除的后果
若用人单位违反法律规定辞退员工，即构成违法辞退。此时，员工有权选择要求继续履行劳动合同，或要求用人单位支付赔偿金（通常为双倍经济补偿金）。经济补偿的计算标准如下：
- 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算：每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 高工资限制：劳动者月工资高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，最高不超过十二年。
四、实际应用中的建议
- 用人单位：应严格遵守劳动法律法规，确保在开除员工时具备合法的理由和程序。同时，应建立健全的劳动管理制度，明确员工的行为规范和考核标准，以减少因管理不善而导致的劳动争议。
- 员工：应了解自身的权益和保护机制，在遭遇违法辞退时，及时收集证据并寻求法律援助。同时，也应遵守用人单位的规章制度，避免因自身行为不当而引发劳动纠纷。
总结来说，劳动法对用人单位开除员工的行为进行了严格规范，既保障了用人单位的用工自主权，也保护了员工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。