公司这个月发上个月底薪上上个月的提成合法吗-朱莉华律师｜法行宝

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2025-12-17 劳动纠纷

结论：公司这个月发上个月底薪、上上个月的提成，这种工资发放方式是否合法，需结合具体情况判断，若符合劳动合同约定且不存在无故拖欠，则合法；反之则可能违法。以下从不同角度详细分析：

一、合法性判断依据

法律法规层面
- 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。这里的“按月支付”并未明确规定具体的支付日期，而是强调了工资支付的周期性和及时性。
- 《工资支付暂行规定》第七条也指出，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且至少每月支付一次。这进一步强调了双方约定的重要性，只要用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了工资发放时间，且该约定不违反法律法规的强制性规定，就具有法律效力。
双方约定层面
- 如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了工资发放时间为次月发放上月底薪及更前月份的提成，且该约定是双方真实意思的表示，没有违反法律法规的强制性规定，那么这种约定是合法的，双方应遵守。
- 在实际操作中，由于企业需要时间来核算员工的考勤、绩效、加班等情况，并进行资金筹备和安排，因此本月发放上月底薪及更前月份的提成已成为一些行业的做法，只要这种做法符合双方约定且不存在无故拖欠的情况，就符合法律法规的要求。

二、可能存在的违法情况

无故拖欠工资
- 如果用人单位没有合理原因超过约定或合理期限发放工资，如因经营困难而故意拖延发放底薪或提成，则构成无故拖欠工资，属于违法行为。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门责令限期支付，并可能面临加付赔偿金的处罚。
违反最低工资标准
- 如果用人单位支付的底薪或提成低于当地最低工资标准，也属于违法行为。根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的，同样会面临劳动保障行政部门的处罚。

三、劳动者的权益保护

投诉与维权
- 如果用人单位存在拖欠或克扣工资的行为，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉，并要求用人单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。在投诉时，劳动者应提供相关证据，如工资条、银行转账记录、劳动合同等，以证明用人单位存在违法行为。
证据收集
- 劳动者应妥善保存工资条、银行转账记录、劳动合同等相关证据，以便在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。这些证据将有助于证明用人单位的违法行为以及劳动者应得的工资数额。

四、建议与提醒

对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资发放时间的约定。如果发现用人单位存在拖欠或克扣工资的行为，应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
对于用人单位：应严格遵守相关法律法规和劳动合同约定，按时足额支付劳动者工资。如果因特殊原因需要延迟发放工资，应提前与劳动者协商并取得谅解，避免因此引发劳动纠纷。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司月底发上个月工资，这一做法是否合法，需结合具体情况来判断。以下是从不同角度的详细分析：法律法规的普遍要求根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“按月支付”通常被理解为在每个月的固定时间（如每月的某一日）支付当月的工资，或者至少是在合理的时间内支付上个月的工资，以确保劳动者能够及时获得劳动报酬，维持生活。虽然法律并未明确规定工资必须在每月的哪一天发放，但“月底发放上个月工资”的做法，如果导致劳动者在较长时间内（如超过一个月）无法获得劳动报酬，可能被视为拖欠工资，从而违反法律规定。具体实践中的合理性判断如果公司有合理的理由：如财务结算流程复杂、需要跨月核算等，且这一做法在劳动合同或公司规章制度中有明确约定，并且得到了劳动者的同意，那么月底发放上个月工资的做法可能被视为合法。但即便如此，公司也应尽量缩短工资发放的间隔时间，避免给劳动者造成不必要的经济压力。如果公司无合理理由：且未与劳动者协商一致，就单方面决定月底发放上个月工资，导致劳动者长时间无法获得劳动报酬，那么这一做法很可能被视为拖欠工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资及可能的赔偿金。劳动合同与规章制度的重要性劳动合同和公司规章制度是判断工资发放是否合法的重要依据。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了工资的发放时间和方式，且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司应按照约定执行。如果劳动合同或规章制度中没有明确规定，或者规定不明确，那么公司应与劳动者协商确定工资的发放时间和方式，并尽量做到合理、公平、透明。劳动者的权益保护作为劳动者，如果遇到公司月底发放上个月工资且认为这一做法不合理或违法的情况，可以采取以下措施保护自己的权益：与公司协商：首先尝试与公司沟通，了解工资发放延迟的原因，并表达自己的诉求和期望。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。提起劳动仲裁：如果投诉仍未解决问题，可以向劳动仲裁机构提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资及可能的赔偿金。总结来说，公司月底发上个月工资是否合法，需结合具体情况来判断。如果公司有合理理由且得到了劳动者的同意，或者劳动合同、公司规章制度中有明确规定，那么这一做法可能被视为合法；否则，可能被视为拖欠工资，劳动者有权采取相应措施保护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司压一个月工资（即这个月底发上个月工资）是否合法，需结合劳动合同约定、支付周期合理性及地区规定综合判断。在多数情况下，若未与劳动者明确约定且支付周期超过合理范围，可能构成违法；但若符合合同约定、支付周期合理且不违反地区规定，则可能合法。以下从不同角度详细分析：一、法律规定与支付周期《劳动法》第五十条：明确规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。此条款强调工资的按月支付原则，但并未直接禁止次月发放上月工资的做法，关键在于是否构成“无故拖欠”。《工资支付暂行规定》第七条：指出“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付”。该规定允许双方通过劳动合同约定具体支付时间，但要求至少每月支付一次。二、合法性分析维度劳动合同约定优先若劳动合同中明确约定“每月X日前支付上月工资”，且该约定不违反强制性法律规定（如未约定过长的支付周期），则公司行为合法。例如，合同写明“次月5日前支付上月工资”属于有效约定，不构成违法。实际支付周期合理性常规操作合规性：多数企业采用次月发放上月工资的模式，只要支付周期未超过一个自然月（如3月工资最迟4月底前发放），通常视为合理，不构成违法。恶意拖延界定：若存在跨月延迟（如3月工资拖至5月发放）且无合理解释（如经营困难但未与劳动者协商），可能构成拖欠工资，违反《劳动法》第五十条。地区特殊规定部分地区通过地方性法规细化支付要求，需额外遵守：深圳市：明确要求“用人单位需在次月7日前支付上月工资”，若超过此期限可能构成违法。上海市：虽无强制次月支付的明文规定，但强调“按约定周期及时足额支付”，若约定次月发放但实际拖延，可能被认定为违法。其他地区：需查询当地工资支付条例或规章，确认是否有更严格的时间限制。三、违法情形与风险典型违法行为无故拖欠超过一个支付周期（如跨月延迟）；未依法代扣社保公积金却扣留工资；以经营困难为由长期延迟支付且未与劳动者协商。劳动者权益救济投诉：向劳动监察部门投诉（时效为违法行为终止后2年内），要求公司支付拖欠工资及可能的赔偿金（如《劳动保障监察条例》第二十六条规定，逾期不支付的，可加付50%至100%赔偿金）。仲裁：申请劳动仲裁主张欠薪差额及经济补偿金（如《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除合同并主张经济补偿）。诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。四、建议措施劳动者层面入职时仔细审查劳动合同中的薪资支付条款，确保约定明确且合法；保存考勤记录、银行流水等证据，以备维权时使用；发现异常时及时书面催告公司支付工资，并保留沟通记录（如邮件、短信）。公司层面优化现金流管理，避免因资金问题导致支付延误；定期审计工资支付流程，确保合规性；在规章制度中明确支付规则（如支付周期、延迟支付的处理方式），并公示告知劳动者。总结：公司压一个月工资是否合法，需结合合同约定、支付周期合理性及地区规定综合判断。若您遇到此类问题，建议先查看劳动合同中的支付条款，再咨询当地劳动部门或直接向我提问，以便更精准地维护自身权益。

公司每月底发上月工资，这种做法在一般情况下是合法的，但具体还需结合劳动合同、公司规章制度以及地方性法规来判断。以下从不同角度为你详细分析：一、法律法规层面《中华人民共和国劳动法》相关规定：根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里强调的是“按月支付”，但并未明确规定具体的支付时间点。地方性法规或规章：不同地区可能有更具体的规定。例如，有些地方可能明确规定工资支付周期不得超过一个月，且支付时间应在每月的特定日期之前。如果公司所在地的地方性法规或规章有此类具体规定，且公司每月底发上月工资的做法违反了这些规定，那么这种做法就是不合法的。二、劳动合同与公司规章制度层面劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了工资支付时间为每月底，且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照劳动合同约定支付工资是合法的。公司规章制度：同样，如果公司规章制度中规定了工资支付时间为每月底，并且这种规定已经通过民主程序制定、公示或告知劳动者，且不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照规章制度支付工资也是合法的。三、实际操作与合理性层面实际操作中的合理性：每月底发上月工资的做法，在实际操作中可能给劳动者带来一定的不便，如影响劳动者的资金周转等。然而，这种不便并不直接构成违法，除非它违反了上述提到的法律法规或劳动合同、公司规章制度的明确规定。劳动者权益保护：如果劳动者认为公司的工资支付方式不合理或违法，可以首先与公司进行协商，要求调整支付时间或方式。如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。四、建议与注意事项审查劳动合同与公司规章制度：劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同中关于工资支付的条款，确保自己的权益得到保障。同时，也应了解并遵守公司的规章制度。关注地方性法规或规章：劳动者可以关注所在地的劳动法律法规或规章，了解工资支付的具体要求，以便在必要时维护自己的权益。及时沟通与协商：如果劳动者对公司的工资支付方式有异议，应及时与公司进行沟通与协商，寻求合理的解决方案。总结来说，公司每月底发上月工资的做法在一般情况下是合法的，但具体还需结合劳动合同、公司规章制度以及地方性法规来判断。如果你对此有进一步的疑问或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

公司发提成不发底薪是否合法，取决于劳动合同的约定以及员工实际收入是否满足当地最低工资标准。以下是对此问题的详细分析：劳动合同约定层面明确约定无底薪：若劳动合同中明确约定工资仅按提成发放，不存在底薪，且该合同是双方自愿、平等协商后签订的，那么公司按照约定只发提成，在形式上可能是合法的。但即便如此，员工的实际收入仍需满足当地最低工资标准的要求。若因提成计算方式或市场因素导致员工收入低于最低工资标准，公司有义务补足差额。明确约定有底薪：如果劳动合同中明确约定了底薪数额、支付方式等内容，公司就有义务按照合同约定支付底薪。不发底薪的行为将构成违约，违反《中华人民共和国民法典》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。未明确约定底薪：在劳动合同未明确约定底薪的情况下，公司不能单方面决定不发底薪。此时，应参照国家法律法规的强制性规定来确定员工的最低工资保障。法律强制规定层面根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这一规定是判断公司发提成不发底薪是否合法的关键底线。无论劳动合同中是否约定底薪，只要员工正常付出劳动，其当月工资（包括提成等所有收入）均不得低于当地最低工资标准。实际应用中的建议对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，特别是关于薪酬的部分。确保自己的权益得到充分保障，避免陷入只发提成而无底薪的不利境地。若公司存在不发底薪或低于最低工资标准支付工资的行为，劳动者有权要求公司支付最低工资差额或相应补偿，并可通过劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。对于公司：应严格遵守国家法律法规和劳动合同的约定，合理制定薪酬制度。在确保员工收入不低于最低工资标准的前提下，可以根据业务特点和员工绩效灵活设定薪酬结构。同时，提成计算应公平合理，避免存在欺诈、胁迫等违法行为。举例说明：假设某地区最低工资标准为每月2000元。若员工与公司签订的劳动合同中明确约定无底薪，但员工当月提成收入为2500元，则公司只发提成的行为是合法的。然而，若员工当月提成收入仅为1500元，低于最低工资标准，则公司需补足差额500元，否则将违反法律规定。综上所述，公司发提成不发底薪的合法性并非一概而论，而是取决于劳动合同的具体约定以及员工实际收入是否满足当地最低工资标准。若您在此方面遇到任何问题或纠纷，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。

公司本月发上个月工资，在大多数情况下是合法的，但需满足一定条件。以下从多个角度为您详细分析：一、合法性依据法律法规支持：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或无故拖欠。这里的“按月支付”并未明确规定具体的支付日期，为用人单位提供了一定的灵活性。《工资支付暂行规定》第七条也指出，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且至少每月支付一次。这进一步强调了双方约定的重要性。双方约定与行业惯例：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了工资发放时间为次月发放上月工资，这种约定具有法律效力，双方应遵守。在实际操作中，本月发上月工资已成为许多行业的普遍做法，被广大劳动者所接受和认可。这种做法为企业提供了必要的时间来核算员工的考勤、绩效、加班等情况，并进行资金筹备和安排。二、合法性的具体条件遵守合同约定：用人单位必须严格按照劳动合同中约定的工资发放时间进行支付。如果合同中明确约定了本月发上月工资，且用人单位一直按时履行，则此行为合法。不拖欠工资：即使采用本月发上月工资的方式，用人单位也必须确保按时足额支付工资，不得无故拖欠。如果用人单位超过了约定的支付日期，且没有正当理由，就构成无故拖欠工资，属于违法行为。三、违法情形的判断违反合同约定：如果劳动合同中明确约定了工资支付的具体日期（如每月5日支付当月工资），但用人单位却未经协商一致擅自改为本月发放上月工资，那么这种行为就违反了劳动合同的约定，属于违法行为。无故拖欠工资：无论采用何种工资发放方式，如果用人单位超过了约定的支付日期，且没有正当理由，就构成无故拖欠工资。这违反了《劳动法》第五十条的规定，劳动者有权向劳动行政部门投诉，要求用人单位支付工资，并可能获得赔偿金。四、劳动者的权益保护投诉与维权：如果用人单位存在拖欠或克扣工资的行为，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉，并要求用人单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。证据收集：劳动者应妥善保存工资条、银行转账记录等相关证据，以便在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。五、实际建议对于用人单位：应严格遵守相关法律法规，与劳动者在劳动合同中明确约定工资支付的时间，并严格按照约定执行。同时，应确保按时足额支付工资，以维护员工的合法权益。对于劳动者：应仔细审查劳动合同中的相关条款，了解自己的权益和义务。如果遇到用人单位拖欠或克扣工资的情况，应及时收集证据并向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。总结来说，公司本月发上个月工资在大多数情况下是合法的，但前提是必须确保发放时间合理、不拖欠工资，并且符合劳动合同的约定。如果您在工资发放方面遇到任何问题或疑虑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

结论：工资15号发底薪、月末发提成的做法，在符合相关法律法规和劳动合同约定的情况下是合法的。以下从多个角度进行分析：一、法律法规角度工资支付周期：根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。在您描述的情况下，底薪在每月15号发放，提成在月末发放，如果这种支付方式在劳动合同中有明确约定，并且不违反上述规定（即每月至少支付一次工资），那么这种支付方式是合法的。工资构成与支付：底薪和提成作为工资的组成部分，其支付时间和方式应当遵循劳动合同的约定。如果劳动合同中明确规定了底薪和提成的支付时间，用人单位应当按照约定执行。二、劳动合同角度合同约定优先：劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了工资的支付方式和时间，包括底薪和提成的支付时间，那么双方应当按照合同约定执行。在您的情况下，如果劳动合同中明确规定了底薪在15号发放、提成在月末发放，那么这种支付方式就是合法的。合同变更与协商：如果劳动合同中没有明确规定工资的支付方式和时间，或者双方希望变更原有的支付方式，那么应当通过协商一致的方式进行变更，并签订书面变更协议。三、实际操作与建议检查劳动合同：首先，建议您检查自己的劳动合同，确认其中是否明确规定了工资的支付方式和时间，包括底薪和提成的支付时间。与用人单位沟通：如果劳动合同中没有明确规定，或者您对现有的支付方式有疑问或不满，建议您与用人单位进行沟通，了解其支付工资的具体做法和依据。维护自身权益：如果用人单位的支付方式违反了法律法规或劳动合同的约定，您有权向当地劳动保障监察机构投诉举报，或者依法申请劳动争议仲裁、提起诉讼，以维护自己的合法权益。举例说明：假设您与用人单位签订的劳动合同中明确规定了底薪在每月15号发放、提成在月末发放，且这种支付方式不违反相关法律法规的规定。那么，用人单位按照这种方式支付工资就是合法的。反之，如果劳动合同中没有明确规定，或者用人单位擅自改变了支付方式且未与您协商一致，那么这种支付方式就可能构成违法。总结与建议：工资15号发底薪、月末发提成的做法，在符合相关法律法规和劳动合同约定的情况下是合法的。建议您仔细检查自己的劳动合同，并与用人单位进行沟通确认。如有任何疑问或不满，及时咨询专业律师或向当地劳动保障监察机构投诉举报，以维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

结论：公司是否可以在你辞职时不给上月的提成，这主要取决于你与公司之间的劳动合同、公司规章制度以及提成发放的相关约定。以下从不同角度为你详细分析：劳动合同与规章制度：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了提成的发放条件、时间以及与离职相关的处理方式，那么公司应当按照这些规定来执行。例如，如果合同中规定提成在离职后一个月内发放，那么公司就应当遵守这一规定。如果劳动合同或规章制度中没有明确规定，或者规定不明确，那么就需要参考行业惯例、公司以往的做法以及公平合理的原则来处理。提成发放的约定：提成通常与员工的工作业绩、销售成果等挂钩，是员工劳动报酬的一部分。如果提成是在你完成相应工作后应得的，且没有与离职等条件挂钩，那么公司无权因你辞职而拒绝支付。如果提成发放与特定条件（如项目完成、客户回款等）相关，且这些条件在你辞职时尚未满足，那么公司可能有权暂时不支付或按比例支付提成。但这种情况需要合同或规章制度中有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定。法律法规的强制性规定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权获得与其劳动相对应的报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴以及提成等。如果公司无正当理由拒绝支付提成，可能构成拖欠劳动报酬的违法行为。在这种情况下，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。建议：首先，回顾你的劳动合同和公司规章制度，查看是否有关于提成发放和离职处理的相关规定。其次，与公司进行沟通协商，了解公司拒绝支付提成的具体原因和依据。如果沟通无果，且你认为公司无正当理由拒绝支付提成，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。可能后果：如果公司确实存在拖欠劳动报酬的违法行为，且你通过合法途径维权成功，公司可能需要支付拖欠的提成以及可能的赔偿金或滞纳金。如果公司拒绝支付提成有合理依据（如合同或规章制度中有明确规定且该规定不违反法律法规），那么你可能需要接受这一结果或与公司进一步协商解决方案。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司下个月发上个月工资，在大多数情况下是合法的，但需满足一定条件。以下是从不同角度的详细分析：法律法规支持：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或无故拖欠。这里的“按月支付”并未明确规定具体的支付日期，因此用人单位在支付时间上有一定的灵活性。《工资支付暂行规定》第七条也指出，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且至少每月支付一次。这强调了双方约定的重要性，只要用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了工资发放时间为次月发放上月工资，这种约定就具有法律效力。行业惯例与合理性考量：在实际操作中，本月发上月工资已成为许多行业的普遍做法。企业需要时间来核算员工的考勤、绩效、加班等情况，并进行资金筹备和安排。本月发放上月工资为企业提供了必要的时间缓冲，确保了工资的准确发放。只要用人单位能够按照约定或合理的时间间隔发放工资，且不存在无故拖欠或克扣的情况，就符合法律法规的要求。特殊情况下的合法性判断：如果用人单位没有合理原因超过约定或合理期限发放工资，如因经营困难而故意拖延，则构成无故拖欠工资，属于违法行为。在这种情况下，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉，并要求用人单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。在不可抗力等特殊情况下，如果用人单位与劳动者协商并取得谅解后，在合理期限内发放工资，可视为合法行为。劳动者的权益保护：劳动者应了解自己的权益，包括工资支付的时间、方式等。如果用人单位存在拖欠或克扣工资的行为，劳动者应妥善保存工资条、银行转账记录等相关证据，以便在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。劳动者也有权要求用人单位明确工资支付的时间和方式，并在劳动合同中予以约定。如果用人单位未按照约定支付工资，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。建议：作为劳动者，你可以与用人单位明确工资支付的时间和方式，并在劳动合同中予以约定，以保障自己的合法权益。如果用人单位存在拖欠或克扣工资的行为，你可以及时收集相关证据，并向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结：公司下个月发上个月工资在大多数情况下是合法的，但前提是必须确保发放时间合理、不拖欠工资，并且符合劳动合同的约定。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司这个月的工资下个月月底发，这种做法在一般情况下是不合法的。下面我从法律角度为您详细解释：法律分析《中华人民共和国劳动法》规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》明确：工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。根据上述规定，公司应当按月支付工资，且支付时间应相对固定，不能无故拖延。如果公司将这个月的工资拖延到下个月月底发放，就构成了拖欠工资的行为，违反了劳动法的规定。实际情况考量虽然法律有明确规定，但在实际操作中，有些企业可能会因财务核算、资金周转等因素，选择次月发放当月工资。这种做法虽然在一定程度上可以理解，但必须符合以下条件：用人单位与劳动者事先有明确的约定，且发放时间相对固定。不存在无故拖欠工资的情况。如果公司没有与劳动者明确约定工资发放时间，或者虽然约定了但经常拖延发放，那么就构成了违法行为。法律建议如果您所在的公司存在拖欠工资的情况，您可以采取以下措施维护自己的合法权益：与公司沟通：首先尝试与公司的人力资源部门或财务部门沟通，了解工资发放的具体情况和原因，并要求公司按时支付工资。申请劳动仲裁：如果公司无故拖欠工资，您可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资及相应的经济补偿。寻求法律援助：如果您在维权过程中遇到困难或需要更专业的法律帮助，可以寻求律师或法律援助机构的帮助。综上所述，公司这个月的工资下个月月底发是不合法的。如果您遇到这种情况，可以与公司沟通并要求按时支付工资；如果公司拒绝或拖延支付，您可以采取法律措施维护自己的合法权益。

上个月工资下个月底发，这种做法一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法律规定角度根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。通常情况下，用人单位应当按照劳动合同或公司规章制度中约定的工资支付周期和日期来支付工资，上个月工资下个月底发，显然超出了正常的工资支付周期，不符合法律规定。特殊情况角度虽然一般情况下上个月工资下个月底发不合法，但也存在一些特殊情况。比如，用人单位确实遇到了不可抗力等客观原因，导致无法按时支付工资。不过，即使存在这样的特殊情况，用人单位也应当及时向劳动者说明情况，并在不可抗力因素消除后尽快支付工资，而不是一直拖延到下个月底。而且，这种特殊情况需要用人单位提供充分的证据来证明其无法按时支付工资的合理性。法律后果角度如果用人单位未按照规定的时间支付工资，劳动者有权向劳动保障监察机构投诉举报，要求用人单位支付拖欠的工资，并可能要求用人单位支付赔偿金。根据《劳动合同法》第八十五条，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。建议角度与用人单位沟通：如果你发现自己的工资被拖延发放，首先可以与用人单位的财务部门或人力资源部门进行沟通，了解工资拖延发放的原因，并要求用人单位明确工资支付的具体时间。保留证据：在与用人单位沟通的过程中，要注意保留好相关的证据，如工资条、劳动合同、沟通记录等，以备后续维权之需。寻求法律帮助：如果用人单位拒绝支付工资或拖延支付工资的时间过长，你可以向当地的劳动保障监察机构投诉举报，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。如果你在工资福利方面还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：底薪次月10号发而提成隔两个月发，这种工资发放方式是否违法，需结合具体情况判断，若提成属于工资组成部分且双方有明确约定发放时间，同时该约定不违反法律法规强制性规定，则可能合法；但若提成发放时间过长且无合理理由，或违反相关法律法规，则可能违法。以下从不同角度详细分析：一、提成是否属于工资组成部分根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六个部分组成。提成，作为根据员工业绩或公司利润等给予的额外报酬，通常被视为工资的一部分，尤其是当它与员工的工作表现直接相关时。二、工资发放时间的法律规定一般规定：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“按月支付”通常理解为每月至少支付一次工资，且支付时间应在合理的期限内，如每月的固定日期。特殊规定：对于提成等非固定工资部分，如果其发放与特定的业务周期、财务结算周期等相关，且双方在劳动合同或公司规章制度中有明确约定，那么按照约定发放可能并不违法。但这种约定必须合理，且不得违反法律法规的强制性规定。三、提成隔两个月发是否违法的分析有明确约定且合理的情况：如果双方在劳动合同或公司规章制度中明确约定了提成的发放时间，且该时间与业务周期、财务结算周期等相符，同时该约定不违反法律法规的强制性规定，那么提成隔两个月发可能是合法的。例如，某些销售行业可能因客户付款周期较长，而约定提成在客户付款后的一定时间内发放。无明确约定或约定不合理的情况：如果双方没有明确约定提成的发放时间，或者约定的时间过长且无合理理由，那么提成隔两个月发可能构成违法。因为这种情况下，员工的合法权益可能受到侵害，如无法及时获得应得的报酬，影响生活等。违反法律法规的情况：如果提成的发放时间违反了相关法律法规的强制性规定，如超过了当地规定的工资支付周期上限，那么无论双方是否有约定，这种发放方式都是违法的。四、建议检查劳动合同和公司规章制度：首先，您应仔细检查自己的劳动合同和公司规章制度，看是否有关于提成发放时间的明确约定。与公司协商：如果认为提成的发放时间不合理或违法，您可以与公司进行协商，要求调整发放时间或寻求其他解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。在处理此类问题时，请务必保留好相关证据，如劳动合同、工资条、公司规章制度等，以便在需要时提供证明。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司以提成来发工资是否合法需分情况讨论，若提成属于工资组成部分且符合法定要求则合法，否则可能违法；若遇到不合法情况，劳动者可通过协商、投诉或仲裁等方式维权。具体分析如下：提成作为工资组成部分的合法性分析提成属于工资的范畴：根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资六个部分组成。提成，作为劳动者因完成一定销售任务或业务指标而获得的额外报酬，本质上属于计件工资的一种形式，因此应当被视为工资的一部分。提成工资的合法性条件：提成工资制度本身并不违法，但需要满足一定的条件。首先，提成工资制度必须在劳动合同或公司规章制度中明确约定，包括提成的计算方式、支付时间、支付条件等。其次，提成工资的支付不得违反最低工资标准的规定，即劳动者在提供正常劳动的情况下，其提成工资与基本工资之和不得低于当地最低工资标准。公司以提成发工资可能存在的违法情形未约定提成工资制度：如果公司未在劳动合同或公司规章制度中明确约定提成工资制度，而擅自以提成形式支付工资，这可能构成违法。因为这种情况下，劳动者无法明确知晓自己的工资构成和支付方式，其合法权益可能受到侵害。提成工资低于最低工资标准：如果公司支付的提成工资与基本工资之和低于当地最低工资标准，这也构成违法。因为最低工资标准是保障劳动者基本生活需要的最低限度的工资标准，任何低于这一标准的工资支付都是违法的。恶意拖欠提成工资：如果公司恶意拖欠劳动者的提成工资，不按时支付或拒不支付，这也构成违法。因为劳动者有权按时获得自己的劳动报酬，任何拖欠或拒不支付的行为都侵犯了劳动者的合法权益。劳动者如何应对公司以提成发工资的违法情形与公司协商：首先，劳动者可以尝试与公司进行协商，要求公司明确提成工资制度，并按时足额支付提成工资。如果公司同意协商并解决问题，那么这是最为理想的结果。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉公司的违法行为。劳动监察部门会依法进行调查处理，并要求公司改正违法行为、支付拖欠的工资等。申请劳动仲裁：如果投诉仍未解决问题，劳动者还可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁。劳动仲裁机构会依法进行裁决，并要求公司承担相应的法律责任。

上个月的工资这个月发，在符合劳动合同约定且不拖欠工资的情况下，是合法的。以下从不同角度为您详细分析：一、法律法规层面《中华人民共和国劳动法》第五十条：明确规定工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“按月支付”并未明确规定具体的支付日期，为用人单位提供了一定的灵活性。《工资支付暂行规定》第七条：指出工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，且至少每月支付一次。这进一步强调了双方约定的重要性，只要用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了工资发放时间为次月发放上月工资，且用人单位按照约定支付，就符合法律法规的要求。二、双方约定与行业惯例双方约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了工资发放时间为次月发放上月工资，这种约定具有法律效力，双方应遵守。只要用人单位能够按照约定支付工资，就不存在违法行为。行业惯例：在实际操作中，本月发上月工资已成为许多行业的普遍做法，被广大劳动者所接受和认可。这种做法为企业提供了必要的时间来核算员工的考勤、绩效、加班等情况，并进行资金筹备和安排。三、特殊情况下的合法性判断无故拖欠的认定：如果用人单位没有合理原因超过约定或合理期限发放工资，如因经营困难而故意拖延，则构成无故拖欠工资，属于违法行为。在这种情况下，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉，并要求用人单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。特殊情况的豁免：在不可抗力等特殊情况下，如果用人单位与劳动者协商并取得谅解后，在合理期限内发放工资，可视为合法行为。例如，因自然灾害、政府行为等不可抗力因素导致用人单位无法按时支付工资的，用人单位应及时与劳动者沟通，并说明情况，争取劳动者的理解和支持。四、劳动者的权益保护投诉与维权：如果用人单位存在拖欠或克扣工资的行为，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉，并要求用人单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。同时，劳动者也可以向劳动仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。证据收集：劳动者应妥善保存工资条、银行转账记录、劳动合同等相关证据，以便在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。这些证据在投诉、仲裁或诉讼过程中将起到至关重要的作用。建议：作为劳动者，您应了解自己的权益，并在必要时采取适当的措施来维护自己的利益。如果用人单位存在拖欠或克扣工资的行为，您可以先与用人单位沟通协商，协商不成的，再向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。同时，您也可以咨询我，获取更具体的法律建议和帮助。

劳动合同中约定底薪加提成的方式是合法的，但前提是必须符合相关法律法规的规定。以下是对这一结论的详细解释：合法性依据：用人单位有权根据自身的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。底薪加提成的薪酬模式，作为常见的一种工资分配方式，在法律上是被允许的。底薪部分必须达到或高于当地政府规定的最低工资标准，这是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后，用人单位应支付的最低劳动报酬。提成规则应在劳动合同中明确约定，包括提成的计算方式、发放时间等关键内容，以确保劳动者的合法权益得到保障。合法条件：底薪不低于最低工资标准：这是底线要求，任何情况下都不能违反。提成规则明确合理：避免模糊和歧义，确保双方对提成的计算方式、发放条件等有清晰的了解。不违反劳动法律法规：薪酬制度的设计和实施必须遵守劳动法律法规的相关规定，不得侵犯劳动者的基本权益。违法情形与风险：如果底薪低于最低工资标准，即使加上提成后劳动者的总收入可能高于最低工资，这种约定也是违法的。用人单位不能完全依赖提成来支付劳动者的工资，而应设置合理的底薪。如果劳动者因业务淡季或非自身原因无法获得提成，导致收入过低甚至难以维持基本生活，这种做法将违反劳动法律法规。提成规则不明确或存在欺诈行为，也将构成违法行为。争议解决途径：如果双方因劳动合同中的底薪加提成条款发生争议，首先应通过友好协商解决。协商不成时，可以寻求劳动争议调解委员会的调解。若调解仍无法解决，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。综上所述，劳动合同中约定底薪加提成的薪酬方式在符合法律法规的前提下是合法的。用人单位应确保底薪不低于最低工资标准，提成规则明确合理，并遵守劳动法律法规中关于保障劳动者基本权益的规定。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。