干一次活结一次钱，并不一定就意味着建立了用工关系，这需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、用工关系的认定标准
用工关系，通常指的是劳动者与用人单位之间，基于劳动合同或事实劳动关系而形成的权利义务关系。其认定标准主要包括以下几个方面：
- 主体资格：劳动者需具备劳动权利能力和行为能力，用人单位则需具备用工权利能力和行为能力。
- 从属性：劳动者在人格、经济和组织上从属于用人单位，接受用人单位的管理和指挥。
- 劳动内容：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且通常具有持续性和稳定性。
- 报酬支付：用人单位按照约定的方式和时间向劳动者支付劳动报酬。
二、干一次活结一次钱的情况分析
一次性劳务关系：
- 如果双方仅就某一次特定的劳务活动达成协议，且该活动不具有持续性和稳定性，那么这种关系更倾向于被认定为一次性劳务关系，而非用工关系。
- 在这种情况下，双方的权利义务关系通常通过口头或书面协议明确，且一旦劳务活动完成，双方的关系即告终止。
事实用工关系：
- 如果尽管双方没有签订正式的劳动合同，但劳动者长期、稳定地为用人单位提供劳动，且接受用人单位的管理和指挥，那么这种关系可能被认定为事实用工关系。
- 在这种情况下，即使劳动者是“干一次活结一次钱”，但如果这种劳动活动具有持续性和稳定性，且劳动者在人格、经济和组织上从属于用人单位，那么仍然可能构成用工关系。
三、法律后果与建议
法律后果：
- 如果被认定为用工关系，那么劳动者将享有劳动法规定的各项权利，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险和福利等。
- 如果被认定为一次性劳务关系，则双方的权利义务关系将主要依据双方之间的协议来确定，劳动者可能不享有劳动法规定的全部权利。
建议：
- 对于劳动者而言，在提供劳务前，应尽可能与用人单位签订书面协议，明确双方的权利义务关系，以避免后续纠纷。
- 对于用人单位而言，应规范用工管理，避免与劳动者形成事实用工关系而未签订劳动合同的情况，以降低法律风险。
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