签订劳务合同并不必然意味着建立了劳务关系，实际法律关系的判断需综合考虑多方面因素。以下从不同角度为你详细分析：

劳务合同与劳务关系的一般情形

在常规情况下，双方签订劳务合同通常表明达成了提供劳务与接受劳务的合意，且合同内容主要围绕劳务的提供、报酬支付等核心要素进行约定。此时，可以初步认定双方建立了劳务关系。例如，某家庭为照顾老人，与保姆签订劳务合同，明确保姆的工作内容、工作时间和报酬等，这种情况下双方建立的就是典型的劳务关系。

劳务合同与劳动关系的特殊情形

实践中，存在用人单位与劳动者签订劳务合同但实际上构成劳动关系的情况。判断双方是否建立劳动关系，不能仅依据合同名称，而应深入剖析劳动关系的实质特征。根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），以下三个条件同时满足时，劳动关系成立：

1. 主体适格：用人单位必须是中华人民共和国境内的合法组织，如企业、个体经济组织、民办非企业单位等；劳动者则需具备法律、法规规定的主体资格，通常是具有劳动能力的自然人。例如，一家正规注册的公司招聘员工，双方主体均适格。
2. 管理与被管理关系：用人单位的各项劳动规章制度应适用于劳动者，劳动者需受用人单位的劳动管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。这包括遵守考勤制度、工作纪律，按照指示和要求进行工作等。比如，员工需要按照公司的规定时间上下班，接受公司的任务安排和考核。
3. 业务组成部分：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。例如，在一家制造企业中，工人的生产操作工作构成了企业制造业务的核心部分，即使双方签订的是“劳务合同”，也可能被认定为存在劳动关系。

综合判断的重要性

因此，在判断双方是否真正建立劳务关系时，必须综合考量合同的具体条款、双方的实际行为表现、权利义务的实际履行方式等因素。如果合同虽名为“劳务合同”，但双方在实际履行中展现出了劳动关系的特征，那么该合同仍有可能被法律认定为劳动合同，双方关系也相应地被视为劳动关系。例如，合同中约定了劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的常规组成部分，这种情况下就可能被认定为劳动关系。

法律后果

如果被认定为劳动关系，而双方签订的是劳务合同，可能会面临一些法律问题。对于用人单位来说，可能因未按照劳动合同法的规定与劳动者签订劳动合同而承担相应的法律责任，如支付双倍工资差额等。对于劳动者来说，虽然未签订劳动合同可能在一定程度上给维权带来困难，但只要存在事实劳动关系，劳动者仍然可以通过其他证据（如工作证、考勤记录、工资条等）证明自己的权益，并要求用人单位承担相应的责任。

如果你遇到了劳务合同相关的纠纷，或者对实际法律关系存在疑问，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律分析和解决方案。