核心结论：公司应依据留用退休工人的用工性质，分别按照劳动关系或劳务关系处理意外事故，具体如下：
- 若留用退休工人被认定为劳动关系
根据《劳动合同法》及《工伤保险条例》，公司需承担工伤保险责任。即使退休工人已领取养老金，若双方未签订劳务协议且实际符合劳动关系特征（如受公司管理、从事公司安排的工作等），仍可能被认定为劳动关系。此时公司应：
- 立即救治：第一时间将受伤员工送医，并垫付医疗费用；
- 申报工伤：在30日内向社保部门提出工伤认定申请（若公司未申报，员工或其家属可在1年内自行申请）；
- 支付待遇：根据工伤认定结果，承担停工留薪期工资、医疗费、伤残补助等工伤保险待遇；若未缴纳工伤保险，全部费用由公司承担。
关键依据：
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续、未享受养老保险待遇的，按劳动关系处理。
- 《工伤保险条例》第六十二条：用人单位未缴纳工伤保险的，由用人单位支付全部工伤保险待遇。
- 若留用退休工人被认定为劳务关系
若双方签订劳务协议，明确约定“非劳动关系”，或退休工人已享受养老保险待遇，则按劳务关系处理。此时公司责任以过错原则为限：
- 过错责任：若公司未提供安全工作环境、未尽到安全保障义务（如未培训、未配备防护设备等），需根据过错程度赔偿医疗费、误工费等；
- 免责情形：若公司无过错（如员工自身违规操作导致意外），公司无需赔偿，但出于人道主义可适当补偿。
关键依据：
- 《民法典》第一千一百九十二条：个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应责任。
- 司法实践中，退休返聘人员通常被认定为劳务关系，但需结合具体用工情况判断。
实务建议：
- 明确用工性质：公司应在留用前与退休工人签订书面协议，明确约定“劳务关系”及安全责任条款，避免被认定为劳动关系；
- 购买商业保险：为降低风险，公司可为留用人员购买雇主责任险或意外险，转移赔偿压力；
- 完善安全措施：无论用工性质如何，公司均需提供安全的工作环境，定期培训并留存记录，降低过错责任风险。
若您遇到具体案件细节（如是否签订协议、是否享受养老金等），可直接向我咨询，我会结合证据进一步分析责任划分。