结论：单位按照合同约定的基本工资2100元来计算加班费，在特定条件下是合理的，但也可能存在不合理的情况，具体需结合实际情况判断。

分析说明：

1. 合同约定的效力：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。合同中关于工资和加班费的约定，只要不违反法律法规的强制性规定，通常是具有法律效力的。
   • 如果合同中明确约定了基本工资为2100元，并且这一约定不违反当地的最低工资标准，那么单位按照这一基本工资来计算加班费，在合同层面是合理的。

2. 加班费的计算依据：

   • 加班费通常是根据劳动者的小时工资或日工资，按照法定倍数（如工作日加班1.5倍、休息日加班2倍、法定节假日加班3倍）来计算的。
   • 如果合同中只约定了基本工资，而没有明确加班费的计算基数（如是否包含奖金、津贴等），那么在实际操作中，可能会引发争议。一般来说，加班费的计算基数应当是劳动者在正常工作时间内提供的正常劳动应得的报酬，这通常包括基本工资以及可能的奖金、津贴等固定性收入。

3. 合理性判断：

   • 合理情况：如果合同中明确约定了加班费的计算基数就是基本工资2100元，且这一约定不违反法律法规，同时劳动者在签订合同时也对此表示认可，那么单位按照这一约定计算加班费是合理的。
   • 不合理情况：如果合同中未明确加班费的计算基数，或者计算基数明显低于劳动者实际应得的报酬（如基本工资加上奖金、津贴等），那么单位仅按照基本工资2100元来计算加班费就可能不合理。此外，如果这一约定违反了当地的最低工资标准或相关法律法规的强制性规定，那么也是不合法的。

建议与行动：

• 劳动者：如果认为单位按照基本工资计算加班费不合理，可以先与单位进行协商，要求按照实际应得的报酬来计算加班费。如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 用人单位：在制定劳动合同和加班费计算制度时，应当明确加班费的计算基数和计算方法，确保符合法律法规的规定，避免引发不必要的劳动争议。

举例说明：

假设某劳动者的月工资由基本工资2100元和奖金1000元组成，合同中约定加班费的计算基数为基本工资。如果该劳动者在一个月内加班了10个小时（工作日加班），那么按照合同约定，其加班费应为：\(2100元 \div 21.75天 \div 8小时 \times 10小时 \times 1.5 = 181.03元\)（这里假设一个月按21.75天计算，每天8小时工作制）。但如果按照实际应得的报酬（基本工资+奖金）来计算，加班费则应为：\((2100元+1000元) \div 21.75天 \div 8小时 \times 10小时 \times 1.5 = 264.37元\)。显然，后者对劳动者更为有利。

相关法规：

• 《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

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