结论前置：劳务工（通常指非全日制员工或临时工，但此处理解为一般意义上的劳动者更合适，因为劳务工与正式员工在违反制度辞退的法律原则上相似）违反公司制度，公司在满足一定条件下可以辞退，且无需支付经济补偿；若不满足条件，则可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金。
一、公司制度需合法有效
制定程序合法：
- 公司的规章制度必须通过民主程序制定，例如经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。
- 规章制度需向员工公示，确保员工知晓制度内容。公示方式可以包括组织员工培训、在公司内部显著位置张贴、通过公司办公系统发布等。
内容合法合理：
- 规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，且应合理。例如，过于严苛或不合理的规定（如迟到一次即辞退）可能因不具有法律效力而无法执行。
二、违规行为需明确界定且有充分证据
明确违规界定：
- 公司制度中应清晰明确地界定违规行为及多次违规的具体情形，如旷工三次属于严重违反公司制度，或一个月内累计迟到超过五次等。
证据充分：
- 用人单位必须提供充分的证据证明员工存在违反公司制度的行为。证据可以包括考勤记录、工作失误造成损失的相关文件、员工承认违规的书面材料、视频监控等。
三、辞退需遵循法定程序
通知工会：
- 如果公司有工会组织，在辞退员工前应将解除劳动合同的理由通知工会，并研究工会的意见，将处理结果书面通知工会。
告知员工：
- 用人单位需向员工出具书面的辞退通知，说明辞退原因是基于其违反公司制度，并告知员工享有的相关权利，如申诉权等。
四、辞退的法律依据与后果
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这表明员工违反公司制度，若被认定为严重违反，用人单位有权辞退。
合法辞退与违法辞退的后果：
- 合法辞退：若公司制度合法、证据充分、程序合规，用人单位辞退违反公司制度的员工无需支付经济补偿。
- 违法辞退：若用人单位违反法律规定解除劳动合同，如规章制度不合法、证据不足、未通知工会等，则需按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
五、实际案例与风险提示
- 实际案例：某员工因多次迟到且未按规定请假被公司辞退。公司制度中明确规定了迟到和旷工的处理措施，且该员工已签字确认知悉制度内容。公司提供了考勤记录作为证据，并通知了工会。在此情况下，公司的辞退行为被认定为合法。
- 风险提示：用人单位在辞退违反公司制度的员工时，必须严格遵守相关法律法规和公司规章制度，确保辞退决定的合法性与合理性。否则，可能面临违法解除劳动合同的法律风险及相应的赔偿责任。
总结与建议：劳务工（劳动者）违反公司制度时，公司在满足制度合法有效、违规行为明确界定且有充分证据、遵循法定程序等条件下可以辞退员工。为避免法律风险，建议公司在制定和执行规章制度时严格遵守法律法规，确保制度的合法性和合理性；同时，在辞退员工前务必收集充分证据并遵循法定程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。