结论：在没有具体工资约定的情况下，并不直接按最低工资计算，而是需根据实际情况，结合相关法律法规及司法实践来确定工资标准。以下从不同角度进行分析：
法律法规层面：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这意味着，在没有具体工资约定的情况下，并不能简单地按照最低工资标准来计算工资，而是应当参考同岗位、同工种的工资水平，以及劳动者的实际工作表现、技能水平等因素来确定。
- 同时，《劳动合同法》也规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立劳动合同。劳动合同中应当明确劳动报酬条款。如果劳动合同中未明确约定工资标准，那么双方应当通过协商来确定。如果协商不成，可以依据集体合同的规定执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
司法实践层面：
- 在司法实践中，对于没有具体工资约定的情况，法院通常会根据劳动者的实际工作情况、用人单位的工资支付记录、同岗位或同工种的工资水平等因素，来综合判断并确定劳动者的工资标准。
- 最高院判例虽然不直接针对每一个具体案件，但提供了指导性的原则和方向。在类似案件中，最高院可能会强调按劳分配、同工同酬的原则，并要求用人单位提供合理的工资支付依据。如果用人单位无法提供充分证据证明其支付的工资是合理的，那么法院可能会倾向于支持劳动者主张的工资标准。
实际操作建议：
- 对于劳动者而言，如果与用人单位没有就工资标准进行具体约定，应当及时与用人单位进行沟通协商，明确工资标准。如果协商不成，可以寻求劳动争议调解仲裁机构的帮助，或者向法院提起诉讼。
- 对于用人单位而言，应当在与劳动者订立劳动合同时，明确约定工资标准，并保留好工资支付记录等相关证据。以避免因工资标准不明确而引发的劳动争议。
特殊情况说明：
- 如果劳动者与用人单位之间确实没有就工资标准进行任何约定，且双方无法达成一致意见，同时也没有集体合同或同工同酬的参考标准，那么在这种情况下，虽然理论上不能直接按最低工资标准计算，但实际操作中，可能会作为参考因素之一，结合其他因素来综合确定工资标准。不过，这种情况较为特殊，且最终结果仍需由劳动争议调解仲裁机构或法院根据具体情况进行裁决。
总结与建议：
- 在没有具体工资约定的情况下，工资标准的确定是一个复杂而细致的过程，需要综合考虑多种因素。因此，建议劳动者和用人单位在订立劳动合同时，就工资标准进行明确约定，以避免后续争议。如果确实发生了争议，可以寻求专业法律人士的帮助，以维护自己的合法权益。
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