临时雇佣工在劳动关系已终止后，若符合特定条件，仍然有可能确认工伤。以下是对此问题的详细分析：
一、工伤认定的基础：劳动关系
工伤认定通常基于劳动关系的存在。根据《工伤保险条例》的相关规定，工伤认定主要适用于职工与用人单位之间建立的劳动关系。劳动关系意味着劳动者成为用人单位的成员，接受其管理，并为其提供有报酬的劳动。
二、临时雇佣关系的性质
临时雇佣关系往往构成的是劳务关系，而非劳动关系。劳务关系是平等主体之间就提供劳务服务、支付报酬等达成的民事法律关系。在劳务关系中，提供劳务者并不成为接受劳务一方的成员，也不受其全面管理。因此，从常规角度看，临时雇佣关系中的受伤并不直接符合工伤认定的条件。
三、特殊情况下的工伤认定
尽管临时雇佣关系通常不构成劳动关系，但在某些特殊情况下，如果临时雇佣关系实质上符合劳动关系的特征，且受伤情形符合工伤认定条件，那么也有可能被认定为工伤。这些特殊情况包括：
签订书面劳动合同：如果临时工与用人单位签订了明确的书面劳动合同，即使合同期限较短，也表明双方建立了正式的劳动关系。在这种情况下，如果临时工在工作中受伤，且符合工伤认定的其他条件，那么可以申请工伤认定。
具备劳动关系实质要件：即使未签订书面劳动合同，但如果临时工实际接受用人单位的管理，从事其安排的有报酬劳动，且该劳动是用人单位业务不可分割的一部分，那么也可能被认定为劳动关系存在。在这种情况下，如果临时工受伤且符合工伤认定条件，同样可以申请工伤认定。
劳动关系已终止但符合视同工伤情形：根据《工伤保险条例》的相关规定，有些情形即使劳动关系已终止，也可能被视同工伤。例如，职工在工作时间和工作岗位上突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，即使劳动关系已终止（如退休后返聘等），也可能被视同工伤。不过，这种情况较为特殊，需要具体分析。
四、劳动关系终止后的工伤认定流程与注意事项
如果临时雇佣工在劳动关系终止后希望确认工伤，需要注意以下几点：
及时收集证据：包括雇佣合同、工作安排记录、受伤现场情况、医疗证明等，以证明双方存在劳动关系（或事实劳动关系）以及受伤情形符合工伤认定条件。
了解当地法规：不同地区对于工伤认定的具体规定可能有所不同，因此需要了解并遵循当地的相关法规。
申请工伤认定：在收集到足够证据后，可以向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时需要提交相关证据材料，并按照规定的流程进行。
寻求法律帮助：如果对工伤认定流程或结果有异议，可以寻求专业律师的帮助，以维护自己的合法权益。
总结来说，临时雇佣工在劳动关系已终止后能否确认工伤，取决于双方关系的性质以及受伤的具体情形。如果符合特定条件，仍然有可能被认定为工伤。因此，在处理此类问题时，建议仔细分析证据，准确判断法律关系的性质，并遵循相关法规和流程进行申请和维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。