结论：工作人员在参与选聘时给在岗十多年的老员工评0分，这一行为是否合理或合法，需结合具体选聘规则、评分标准及老员工实际表现等多方面因素综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、从选聘规则与评分标准的角度
规则明确性：
- 若选聘规则或评分标准中明确规定了某些情况下可以评0分，且老员工的情况符合这些规定（如严重违反公司规章制度、不胜任工作且经培训或调岗后仍不胜任等），则给老员工评0分可能是合理的。
- 若选聘规则或评分标准中未明确规定可以评0分，或者规定不明确，则给老员工评0分可能缺乏依据，甚至可能引发争议。
评分公正性：
- 评分应当基于客观、公正的标准，避免主观臆断或歧视性评分。如果给老员工评0分是基于其实际表现，且有充分的证据支持，那么这一评分可能是公正的。
- 如果评分过程中存在不公正因素，如个人偏见、恶意打压等，则给老员工评0分显然是不合理的，甚至可能构成违法行为。
二、从老员工实际表现的角度
工作表现：
- 如果老员工在岗十多年期间表现优秀，为公司做出了显著贡献，且近期无重大失误或违规行为，那么给其评0分显然是不合理的，可能损害老员工的合法权益。
- 如果老员工近期表现不佳，存在严重失职、违规或不胜任工作等情况，且经公司提醒或培训后仍未改进，那么根据选聘规则或评分标准，给其评0分可能是合理的。
年龄与岗位适应性：
- 考虑到老员工的年龄和岗位适应性，如果其因年龄原因确实无法胜任当前工作，且公司已为其提供了合理的调岗或培训机会，但老员工仍无法适应新岗位，那么给其评0分可能是基于实际情况的合理判断。
- 如果公司仅因老员工年龄较大就给予不公正的评分，则可能构成年龄歧视，违反相关法律法规。
三、从法律后果的角度
劳动争议：
- 如果老员工对评分结果不满，认为公司侵犯了其合法权益，可能会引发劳动争议。此时，公司需要提供充分的证据证明其评分行为的合理性和合法性，否则可能面临法律责任。
法律责任：
- 如果公司的评分行为违反了相关法律法规（如劳动法、就业促进法等），如存在歧视性评分、恶意打压等行为，公司可能面临行政处罚或民事赔偿等法律责任。
建议：
- 公司角度：在制定选聘规则和评分标准时，应确保规则明确、公正、合理，并充分考虑老员工的实际情况和贡献。在评分过程中，应遵循客观、公正的原则，避免主观臆断或歧视性评分。
- 老员工角度：如果对评分结果不满，可以与公司进行沟通协商，要求公司提供评分依据和证据。如果协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。
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