结论：公司领导对员工口头通知离场但与签订劳动合同的外包公司未通知，这种情况不能直接认定为被辞职，需要从多个角度进行分析。
一、劳动关系与通知义务的角度
劳动关系的认定：
- 员工与外包公司签订了劳动合同，那么员工与外包公司之间建立了劳动关系。公司领导（非外包公司）的口头通知，并不直接产生解除劳动关系的法律效力。
通知义务：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，解除劳动合同应当遵循法定程序，并通常需要以书面形式通知劳动者。公司领导的口头通知，不符合法定形式要求，且可能因未经过外包公司而无效。
二、口头通知的效力与后续行动
口头通知的效力：
- 口头通知在法律上通常被视为一种非正式的沟通方式，其效力较低，且容易引发争议。在没有书面证据支持的情况下，口头通知很难被认定为有效的解除劳动合同的通知。
后续行动建议：
- 员工在收到公司领导的口头通知后，应首先与外包公司进行沟通，确认是否存在解除劳动合同的正式决定。
- 如果外包公司未发出正式通知，员工有权继续履行劳动合同，并要求外包公司支付工资和提供劳动条件。
- 如果外包公司确认解除劳动合同，员工应要求外包公司出具书面解除通知，并协商经济补偿等事宜。
三、可能的法律后果与维权途径
法律后果：
- 如果公司领导或外包公司未经法定程序擅自解除劳动合同，员工有权要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。
- 如果员工因公司领导的口头通知而擅自离职，且未与外包公司办理离职手续，可能会面临被外包公司追究违约责任的风险。
维权途径：
- 员工可以首先与外包公司进行协商，寻求和解或达成补偿协议。
- 如果协商无果，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认解除劳动合同的违法性并要求赔偿。
- 对仲裁裁决不服的，员工还可以向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
总结与建议：公司领导对员工口头通知离场但与签订劳动合同的外包公司未通知，这种情况不能直接认定为被辞职。员工应首先与外包公司进行沟通确认，并根据情况采取相应的后续行动。如果面临法律纠纷或权益受损的情况，建议员工及时咨询专业律师（即向我咨询），以便更好地维护自己的合法权益。