结论：工伤停工留薪期一年结束交假条，若假条符合规定且员工处于医疗期内，单位按旷工辞退员工通常不合法；若假条不符合规定或员工医疗期已满，单位辞退员工可能合法，但需遵循法定程序。
分析说明：
停工留薪期与医疗期的关系：
- 停工留薪期是员工因工伤需要暂停工作接受治疗的期间，其长度一般根据工伤的严重程度和医疗机构的建议来确定，但最长不超过12个月（特殊情况下可延长）。
- 医疗期则是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的时限。医疗期的长度根据员工的工作年限和在本单位的工作年限来确定，与停工留薪期可能存在重叠，但两者性质不同。
假条的合法性：
- 在停工留薪期内，员工需要暂停工作接受治疗，应向单位提交医疗机构出具的休假证明（假条）。若假条真实有效，且符合医疗机构对员工病情的诊断和建议，则员工有权享受停工留薪期待遇。
- 若员工在停工留薪期结束后，仍因工伤需要继续治疗，且医疗机构出具了相应的休假证明，则员工应继续享受医疗期待遇，而非停工留薪期待遇。此时，员工提交的假条应视为医疗期内的休假证明。
单位辞退员工的合法性：
- 若假条合法且员工处于医疗期内：根据《劳动合同法》第四十二条的规定，员工在医疗期内，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。因此，若员工提交的假条合法，且处于医疗期内，单位按旷工辞退员工是不合法的。
- 若假条不合法或员工医疗期已满：若员工提交的假条不符合医疗机构的规定，或员工医疗期已满且不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，单位可以依据《劳动合同法》的相关规定，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。但在此情况下，单位仍需确保辞退程序合法，如提前通知、支付经济补偿等。
特殊场景：
- 若员工在停工留薪期结束后，未提交有效的休假证明，且未到单位上班，单位有权按照规章制度对员工进行处理。若规章制度中规定旷工达到一定天数可辞退员工，且该规章制度已向员工公示并告知，则单位在员工旷工达到规定天数后，有权辞退员工。
行动建议：
- 对于员工：在工伤治疗期间，应妥善保管医疗机构出具的休假证明，并及时向单位提交。若对单位的辞退决定有异议，可向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。
- 对于单位：在处理工伤员工的休假和辞退问题时，应严格遵守相关法律法规和规章制度，确保处理程序合法合规。若需辞退员工，应提前与员工沟通，并支付相应的经济补偿。
法律依据：
- 《劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；……
- 《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；……
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