结论前置：对于三年前未休的年假，一般情况下，若未在当年或跨一个年度安排休假且未支付相应工资报酬，则现在可能无法直接要求单位支付该部分工资，但具体还需根据单位规章制度及实际情况判断。若单位确因工作需要未安排休假且未支付报酬，职工在知道或应当知道权益受损之日起一年内可主张权利。
详细解释与法律依据：
年假未休的一般处理原则：
- 根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，但对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这里的关键是，年假一般不跨年度安排，除非单位因生产、工作特点确有必要，且可以跨1个年度安排。
关于三年前未休年假的工资支付问题：
- 如果单位在当年或跨一个年度内未安排休假，且未按照上述规定支付300%的工资报酬，那么职工理论上是有权要求单位支付的。然而，实际操作中，由于时间跨度较长，可能面临一些挑战，如单位规章制度的变化、证据的保存等。
- 更重要的是，根据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，如果职工在三年后才主张权利，可能会因超过仲裁时效而得不到支持，除非存在时效中断或中止的法定情形。
特殊情形与维权建议：
- 如果单位有明确的规章制度，且该制度未违反法律法规的强制性规定，那么职工应首先遵守单位制度。如果单位制度中规定了年假的安排和工资支付方式，且职工已经同意或未提出异议，那么可能视为职工放弃了部分或全部年假权益。
- 如果职工认为自己的权益受到了侵害，且未超过仲裁时效，那么可以通过与单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，职工需要提供充分的证据来证明自己的主张，如工资单、考勤记录、单位规章制度等。
计算公式（若适用）：
- 若单位应支付未休年假工资报酬，则计算公式为：日工资收入 × 应休未休年休假天数 × 300%（其中，日工资收入 = 月工资 ÷ 21.75天，月工资为职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资）。但需注意，这300%中已包含正常工作期间的工资收入，因此单位实际需额外支付的是200%的工资作为补偿。不过，在三年前的未休年假情况下，由于可能超过仲裁时效，此公式可能无法直接应用。
总结与建议：
- 对于三年前未休的年假，职工应首先了解单位的相关规章制度和自己的权益情况。如果认为权益受到了侵害，且未超过仲裁时效，那么可以通过合法途径来维护自己的权益。如果已经超过仲裁时效或存在其他障碍，那么可能需要考虑其他方式来解决问题，如与单位协商达成和解等。在任何情况下，都建议职工保留好相关证据，以便在需要时提供证明。
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