员工未按约定时间离职的，工资原则上仍应按实际出勤天数及合同约定标准发放，但具体处理需结合离职原因及双方约定综合判断。以下分情况说明：

1. 员工主动延迟离职，但公司同意的

• 工资发放：公司应按员工实际出勤天数支付工资，且不得低于当地最低工资标准。若双方在协商延迟离职时对工资有额外约定（如按原工资标准继续发放至新离职日），则按约定执行。
• 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第七条，工资需在用人单位与劳动者约定的日期支付，且至少每月支付一次。延迟离职期间，员工仍为公司提供劳动，公司需支付对应报酬。

2. 员工主动延迟离职，公司未同意的

• 工资发放：公司可按员工实际出勤天数支付工资至原约定离职日，后续未出勤天数无需支付工资。若员工未办理离职手续但实际未提供劳动，公司可按旷工处理，扣除旷工期间工资（需符合公司规章制度且已告知员工）。
• 风险提示：若公司未明确拒绝延迟离职且未及时办理离职手续，可能被认定为“默认同意”，需支付延迟期间的工资。建议公司通过书面形式（如邮件、短信）明确拒绝延迟离职，并要求员工按原约定离职。

3. 公司原因导致员工延迟离职（如未及时办理离职手续）

• 工资发放：公司需按员工实际出勤天数支付工资至实际离职日。若因公司原因导致员工无法按时离职（如未安排工作交接、未出具离职证明），公司需承担相应责任，不得克扣工资。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应在解除或终止劳动合同时出具证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。若因公司拖延导致员工无法离职，公司需支付延迟期间的工资。

4. 员工未按约定时间离职且存在违约行为（如违反竞业限制、泄露商业秘密）

• 工资发放：公司仍需按实际出勤天数支付工资，但可依据合同约定或法律规定追究员工违约责任（如要求赔偿损失、支付违约金）。工资与违约责任是独立法律关系，公司不得以“扣工资”替代违约赔偿。
• 操作建议：公司需保留员工违约的证据（如竞业限制协议、泄露商业秘密的证明），并通过法律途径主张权利，而非直接扣发工资。

总结建议

• 对员工：若需延迟离职，建议提前与公司协商并签订书面协议，明确延迟期间的工资、工作内容等，避免纠纷。
• 对公司：若员工未按约定离职，需通过书面形式明确态度，并按实际出勤支付工资；若员工存在违约行为，需通过法律途径维权，而非擅自扣发工资。

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