结论概述：结合新闻背景，公司解除与李某的劳动合同程序合法。本案中，李某长时间滞留卫生间，远超合理生理需求范围，且未按规定请假，构成旷工，公司依据《员工手册》及法定程序解除劳动合同，符合法律规定。以下从多个维度进行详细分析：

一、公司解除劳动合同的合法性分析

1. 制度依据：

   • A公司提供的《员工手册》经民主程序制定，李某签字确认知晓其中明确“半年累计旷工3天以上可立即解雇”。这一规定不违反法律法规的强制性规定，对李某具有约束力。
   • 李某虽称自己留存的之前的员工手册版本与该2020年版存在不一致，但未能提供有效证据证明，且其签字确认的行为表明其知晓并同意遵守2020年版《员工手册》的规定。

2. 事实依据：

   • 公共视频清晰显示，李某在26个工作日内十余次滞留卫生间超1小时，远超合理生理需求范围，符合《员工手册》“擅离岗位超过一定时间”的定义。
   • 李某事发时未主动告知病情或请假，且购药、手术均发生在滞留行为后期或解雇后，病情抗辩不成立。
   • A公司提供带薪病假制度，李某完全可通过正规渠道请假，而非擅自离岗。

3. 程序合法性：

   • A公司在解除劳动合同前，已履行了告知工会的法定程序，符合《劳动合同法》第四十三条的规定。
   • 公司解除劳动合同的决定经过了合理的调查和核实，程序正当。

二、李某行为的法律定性

1. 旷工行为：

   • 李某长时间滞留卫生间，未履行工作职责，且未按规定请假，构成旷工。
   • 旷工行为严重违反了公司的规章制度和劳动纪律，公司有权依据规章制度解除劳动合同。

2. 病情抗辩的无效性：

   • 李某虽提供了一定的病情证明，但事发时未主动告知公司或申请病假，且购药、手术均发生在滞留行为后期或解雇后，无法证明其行为与病情有必然关联。
   • 病情抗辩需在合理时间内提出，并附有有效证明，且需符合公司规章制度的规定。李某的行为不符合这些条件，因此病情抗辩无效。

三、类似情况的预防措施与法律建议

1. 公司层面：

   • 制定完善的规章制度，明确旷工、擅离岗位等行为的定义和处罚措施。
   • 加强员工培训，提高员工对规章制度的认知度和遵守意识。
   • 建立有效的监督机制，及时发现和纠正员工的不当行为。

2. 员工层面：

   • 严格遵守公司的规章制度和劳动纪律，按时履行工作职责。
   • 如遇特殊情况需请假或离岗，应提前向公司说明情况并申请批准。
   • 保留好相关证据，如病情证明、请假记录等，以备不时之需。

四、热点事件延伸思考

1. 法律效果与社会效果的统一：

   • 本案中，法院在认定公司解除劳动合同合法的同时，也考虑了李某在职期间的贡献及离职后所面临的实际困难，通过调解方式实现了诉争止息。这体现了司法裁判在劳资纠纷中对法理、事理与情理的融合与衡平。

2. 对相关行业的警示意义：

   • 本案提醒企业应加强内部管理，完善规章制度，确保员工行为符合公司要求和法律法规的规定。同时，也提醒员工应严格遵守公司规章制度和劳动纪律，避免因不当行为而引发法律纠纷。

3. 类似情况的预防措施：

   • 企业应建立有效的沟通机制，及时了解员工的需求和困难，提供必要的帮助和支持。同时，也应加强对员工行为的监督和管理，及时发现和纠正不当行为。

综上所述，公司解除与李某的劳动合同程序合法。本案不仅体现了法律对劳资双方权益的平等保护，也提醒企业和员工应严格遵守法律法规和公司规章制度，共同维护和谐的劳动关系。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。