结论概述：解雇如厕员工是否合法，需结合具体情况判断。在新闻背景案例中，员工李某因一个月内14次长时间滞留卫生间，单次滞留时间接近4小时，被公司以严重旷工为由解雇，法院最终认定解雇合法，但通过调解，公司向李某支付了补助款。以下从多个角度分析解雇如厕员工是否合法的问题。
一、员工行为是否构成“擅离岗位”及旷工
行为性质判断：
- 根据《员工手册》或公司规章制度，若明确规定了员工在工作时间内的行为规范，包括不得长时间擅离岗位，则员工长时间滞留卫生间可能构成“擅离岗位”。
- 在新闻背景中，李某的行为远超合理生理需求范围，符合《员工手册》中“擅离岗位超过一定时间”的定义，且其岗位需随时响应工作需求，长时间失联已导致工作延误。
旷工认定：
- 旷工通常指员工无正当理由未到岗工作。若员工长时间滞留卫生间，且未向公司说明原因或申请病假，公司可将其视为旷工。
- 在新闻背景中，李某事发时未主动告知病情或请假，且购药、手术均发生在滞留行为后期或解雇后，因此其病情抗辩不成立，公司认定其旷工合理。
二、公司解雇行为的合法性
制度依据：
- 公司解雇员工需有明确的制度依据，如《员工手册》中规定的严重违纪行为及相应的处罚措施。
- 在新闻背景中，A公司的《员工手册》经民主程序制定，且李某签字确认知晓其中明确“半年累计旷工3天以上可立即解雇”，因此公司解雇李某有制度依据。
程序合法性：
- 公司解雇员工需履行法定程序，如告知工会、听取员工意见等。
- 在新闻背景中，A公司已履行了告知工会的法定程序，程序符合劳动合同法第四十三条规定。
实质合理性：
- 除了制度和程序合法外，公司解雇行为还需具有实质合理性，即解雇行为需与员工的行为性质、情节及后果相适应。
- 在新闻背景中，李某的行为已严重影响公司正常工作秩序，公司解雇其具有实质合理性。
三、特殊情况下的法律考量
病情抗辩：
- 若员工因病情需要长时间如厕，应及时向公司说明情况并申请病假。若未说明或申请，则病情抗辩可能不成立。
- 在新闻背景中，李某虽提供病历证明，但事发时未主动告知病情或请假，因此病情抗辩不成立。
调解与和解：
- 在劳动纠纷中，调解与和解是解决争议的有效方式。通过调解，双方可以达成互谅互让的协议，避免诉讼成本和时间消耗。
- 在新闻背景中，法院二审秉持“情理法”相融的裁判理念，积极组织双方调解，最终达成协议，由A公司向李某支付补助款人民币30,000元。
四、对公众的启示
遵守公司规章制度：
- 员工应遵守公司的规章制度，不得长时间擅离岗位或从事与工作无关的活动。
及时沟通与请假：
- 若员工因特殊原因需要长时间离开岗位，应及时向公司说明情况并申请病假或其他假期。
理性维权：
- 若员工认为公司解雇行为不合法或存在争议，应通过合法途径维权，如申请劳动仲裁或提起诉讼。同时，也应考虑调解与和解等更高效、更和谐的解决方式。
总结：解雇如厕员工是否合法需结合具体情况判断。在新闻背景案例中，法院最终认定解雇合法，但通过调解实现了双方权益的平衡。对于员工而言，应遵守公司规章制度，及时沟通与请假；对于公司而言，解雇员工需有明确的制度依据和合法的程序，并考虑实质合理性。如有任何劳动纠纷相关问题，可以直接向我咨询。