结论前置：员工因1个月内14次如厕超1小时被解雇的赔偿问题，需结合解雇合法性判断，若解雇合法则无赔偿，若解雇违法则需支付赔偿金，具体分析如下：

1. 解雇合法性判断

   • 规章制度依据：公司需证明其规章制度中明确规定了如厕时间限制（如单次不超过XX分钟、每日累计不超过XX分钟），且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商）并公示告知员工。若制度缺失或程序违法，解雇可能被认定为违法。
   • 事实证据充分性：公司需提供确凿证据证明员工14次如厕均超1小时（如监控记录、考勤打卡与如厕时间关联记录、员工签字确认的书面记录等）。若证据不足（如仅口头陈述、记录不完整），解雇可能被撤销。
   • 合理性审查：即使制度合法、证据充分，还需审查限制如厕时间是否合理。例如，员工是否存在特殊生理需求（如孕期、疾病）、公司是否未提供足够厕所设施导致排队等。若限制明显不合理，解雇可能被认定违法。

2. 赔偿情形分述

   • 解雇合法时：若公司解雇行为完全符合上述合法性要件（制度合法、证据充分、限制合理），则无需支付赔偿金，员工仅可主张结清未付工资、加班费等法定待遇。
   • 解雇违法时：若解雇被认定为违法，公司需支付赔偿金，标准为经济补偿金的2倍。经济补偿金按员工工作年限计算，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年计算，不满6个月支付半个月工资。例如，员工工作3年，则赔偿金为6个月工资（3年×2倍）。

3. 特殊情形提示

   • 员工过错抗辩：若员工如厕超时系因故意拖延（如玩手机、闲聊）且公司能证明，可能被认定为严重违反规章制度，解雇合法。但公司仍需承担举证责任，且制度中需明确将“故意拖延如厕”列为违纪行为。
   • 协商解决可能：即使解雇合法性存疑，双方也可协商解除劳动合同，此时公司可能支付经济补偿金（而非赔偿金），标准为工作年限对应的1倍工资。协商解除需员工书面同意，避免后续纠纷。

建议行动：若您是员工，可要求公司出示解雇依据（制度、证据），若认为解雇违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；若您是公司，需立即审查制度合法性、证据完整性，必要时咨询律师完善解雇程序。如有进一步疑问，可直接向我提问。