结论前置：职工医疗期满仍在休病假时，合同到期一般不可以直接终止，而应续延至医疗期满或法定情形消失时为止。若用人单位违法终止，可能需承担赔偿责任。

法律依据与详细分析

1. 《劳动合同法》的相关规定

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条，劳动合同期满，但存在特定情形的（如患病或非因工负伤在规定的医疗期内），劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。这意味着，在医疗期内，即使劳动合同到期，用人单位也不能直接终止合同。

2. 医疗期的具体界定

   • 医疗期是劳动者因病或非因工负伤停止工作并接受治疗的特殊时期，其长短依据劳动者的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，合同到期也应续延。

3. 合同终止与经济补偿

   • 当劳动合同因医疗期满或其他法定情形消失而终止时，若用人单位选择不再续签劳动合同，则需按照法律规定向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

特殊情况与注意事项

1. 医疗期结束后不能从事工作

   • 若职工在医疗期结束后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，解除劳动合同，并按规定支付经济补偿。但这种情况并不适用于医疗期未满且仍在休病假的职工。

2. 法定过错情形

   • 若患病职工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等法定过错情形，即使在医疗期内且合同期满，用人单位也可依法解除劳动合同。但这种情况较为特殊，且需要用人单位承担举证责任。

3. 用人单位的合规操作

   • 用人单位在处理劳动合同到期与病假期间的关系时，必须严格遵守法律法规，避免因不当操作而引发法律纠纷和经济损失。建议用人单位在劳动合同管理过程中，注重法律风险的防范，确保合法合规地处理劳动合同的相关事宜。

实际案例与启示

• 假设某职工因患病进入医疗期，医疗期为6个月。在医疗期内，该职工的劳动合同到期。此时，用人单位不能直接终止劳动合同，而应续延至医疗期满。若用人单位强行终止，职工有权要求恢复劳动关系或提出赔偿请求。

总结与建议：职工在医疗期满仍在休病假时，合同到期一般不可以直接终止。用人单位应遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益不受侵害。同时，劳动者也应了解自身权益，以便在必要时维护自己的合法权益。若您在此方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。