结论：公司全部合同都未明确工资，只写明不低于国家最低发放标准，这一做法在法律上并不完全合法，存在一定风险。以下从多个角度进行分析：
一、法律规定层面
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备以下条款，其中就包括劳动报酬。这意味着，劳动合同中明确约定劳动报酬是法律的强制性要求，公司不能仅以不低于国家最低工资标准来替代具体的工资约定。
二、实际操作层面
工资约定不明确的风险：
- 如果劳动合同中未明确约定工资，仅规定不低于最低工资标准，那么在实际操作中，员工和公司可能就工资数额产生争议。这种争议不仅可能影响员工的切身利益，也可能给公司带来不必要的法律纠纷。
- 工资约定不明确还可能导致公司在调整工资时缺乏明确的依据，从而引发内部管理上的混乱。
最低工资标准的局限性：
- 最低工资标准是国家为了保障劳动者的基本生活需要而设定的最低标准，它并不等同于员工的实际工资。公司如果仅以最低工资标准作为员工的工资，可能难以吸引和留住优秀人才，也不利于公司的长期发展。
- 最低工资标准会随着时间和地区的变化而调整，如果公司仅以此为标准，那么每次调整都可能需要重新签订劳动合同或补充协议，增加了管理成本。
三、法律建议
完善劳动合同：
- 公司应当尽快与员工签订或补充劳动合同，明确约定具体的工资数额、支付方式、支付时间等关键条款。这样不仅可以避免法律纠纷，也有利于公司的内部管理。
建立合理的薪酬体系：
- 公司应当根据自身的经营状况、行业特点以及员工的岗位价值等因素，建立合理的薪酬体系。这样既可以保障员工的合法权益，也可以激发员工的工作积极性，促进公司的长期发展。
关注法律法规的变化：
- 公司应当密切关注国家关于劳动报酬方面的法律法规变化，及时调整自身的薪酬政策和劳动合同条款，以确保符合法律要求。
总结：公司全部合同都未明确工资，只写明不低于国家最低发放标准的做法在法律上并不完全合法，且存在诸多风险。公司应当尽快完善劳动合同，建立合理的薪酬体系，并关注法律法规的变化，以保障员工的合法权益和公司的长期发展。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。