体制内打压人才是否违法，需根据具体行为性质和后果来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、若打压行为侵犯人格权，则可能违法
在体制内，如果打压人才的行为涉及侮辱、诽谤、恶意贬低等，侵犯了人才的人格权（如名誉权、荣誉权等），那么这种行为是违法的。根据《中华人民共和国民法典》中关于人格权的规定，任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权，不得捏造、歪曲事实或者使用侮辱性言辞等贬损他人名誉。若打压行为符合这些情形，受害者有权依法追究侵权者的法律责任，包括要求停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉以及赔偿损失等。
举例：某单位领导因个人偏见，多次在公开场合对某位优秀员工进行恶意贬低和嘲讽，导致该员工名誉受损，精神受到严重打击。这种情况下，领导的行为就构成了对员工名誉权的侵犯，员工有权依法维权。
二、若打压行为构成职场霸凌或歧视，也可能违法
职场霸凌和歧视是职场中常见的不当行为，它们不仅违反了职业道德和伦理规范，还可能触犯法律。如果体制内的打压行为表现为对人才的排挤、孤立、恶意打压等，且这些行为是基于人才的性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾状况等歧视性因素，那么这种行为就可能构成职场霸凌或歧视，是违法的。
举例：某单位在晋升、评优等方面，对女性员工设置不合理的障碍，或者对特定年龄段的员工进行恶意打压，导致这些员工无法获得公平的发展机会。这种情况下，单位的行为就可能构成职场歧视，受害者有权依法维权。
三、若打压行为未侵犯具体权益，但违反内部规定，则可能受纪律处分
如果体制内的打压行为并未直接侵犯人才的具体权益（如人格权、财产权等），但违反了单位内部的规章制度或管理规定，那么这种行为虽然不一定构成违法，但可能受到单位内部的纪律处分。例如，单位可能规定员工之间应相互尊重、团结协作，若某员工因打压同事而违反了这些规定，就可能受到警告、记过、降职等纪律处分。
建议：
体制内打压人才是否违法需根据具体行为性质和后果来判断。如果你遇到了类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。