核心结论：劳动合同期满后一个月未续签，若要将派遣员工退回需满足法定条件且程序合法，否则可能构成违法退回，需承担相应法律责任。以下分情况说明合法退回的要点：

1. 依据《劳动合同法》及劳务派遣相关规定，合法退回派遣员工的法定情形

根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，用工单位可将派遣员工退回劳务派遣单位的法定情形包括：

• 客观情况重大变化：如用工单位破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散，或经营方式调整导致原派遣岗位不复存在且无法安排新岗位；
• 用工单位原因无法继续用工：如用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散，或经营期限届满不再继续经营；
• 派遣员工不符合录用条件或严重违纪：如试用期不符合录用条件、严重违反用工单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用工单位造成重大损害等；
• 派遣员工患病或非因工负伤：在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作；
• 派遣员工不能胜任工作：经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作。

若劳动合同期满后一个月未续签，但存在上述法定情形之一，用工单位可依法退回派遣员工。但需注意：

• 退回前需完成内部程序（如通知工会、留存证据）；
• 退回后劳务派遣单位需依法处理与派遣员工的劳动关系（如支付经济补偿、终止合同等）。

2. 劳动合同期满未续签但未出现法定退回情形时的处理

若劳动合同期满后一个月未续签，且不存在法定退回情形，用工单位直接退回派遣员工可能构成违法退回，需承担以下法律责任：

• 继续履行合同或赔偿损失：根据《劳动合同法》第四十八条，派遣员工可要求用工单位与劳务派遣单位继续履行劳动合同，或由劳务派遣单位支付赔偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）；
• 行政处罚风险：劳务派遣单位或用工单位可能因违反劳务派遣规定被劳动行政部门责令改正或罚款。

合法操作建议：

• 协商续签或终止：用工单位应与劳务派遣单位、派遣员工协商续签劳动合同或终止派遣关系；
• 书面通知义务：若决定终止派遣关系，需提前书面通知劳务派遣单位及派遣员工，并说明理由；
• 经济补偿处理：若因用工单位原因终止派遣，劳务派遣单位需向派遣员工支付经济补偿。

3. 特殊情形：劳动合同期满未续签但派遣员工继续提供劳动

若劳动合同期满后一个月内，派遣员工仍继续在用工单位工作，且双方未明确表示终止或续签合同，可能视为双方以原条件继续履行劳动合同。此时：

• 用工单位不得随意退回：需满足法定退回情形或与劳务派遣单位、派遣员工协商一致；
• 劳务派遣单位需及时补签合同：根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系需自用工之日起一个月内签订书面劳动合同，否则需支付双倍工资。

风险提示：若劳务派遣单位未及时补签合同，可能面临劳动行政部门处罚，且派遣员工可主张未签合同期间的双倍工资差额。

总结与建议

劳动合同期满后一个月未续签，退回派遣员工是否合法需结合具体情形判断：

1. 存在法定退回情形：可依法退回，但需完成内部程序并留存证据；
2. 无法定退回情形：需协商续签或终止，直接退回可能构成违法；
3. 员工继续提供劳动：视为原合同继续履行，不得随意退回，劳务派遣单位需及时补签合同。

建议：用工单位与劳务派遣单位应建立定期沟通机制，在劳动合同期满前评估是否续签，避免因程序瑕疵导致法律风险。如有具体案件或细节需进一步分析，可直接向我咨询。