公司制度中写明拒绝异地调动将降职，这一规定是否合法，需分情况讨论：

1. 若调动具有合理性且程序合法，公司制度可能被认定为合法，但直接降职仍需谨慎

   • 合理性判断：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在调整劳动者工作岗位时，应当遵循合理性原则。这包括考虑劳动者的工作能力、工作表现、身体状况以及岗位需求等因素。若异地调动是基于公司业务发展的需要，且调动后的岗位与劳动者原岗位性质、工作内容相近，且不降低劳动者的工资待遇，那么这种调动可能被视为合理。
   • 程序合法性：公司在实施调动前，应当与劳动者进行充分沟通，并征得劳动者的同意。若劳动者拒绝调动，公司不能直接依据制度进行降职处理，而应进一步协商或考虑其他合法途径解决。若公司制度中明确规定了调动程序，且该程序符合法律法规的规定，那么公司在遵循该程序进行调动时，其制度可能被视为合法。
   • 降职的合法性：即便调动本身具有合理性和程序合法性，公司也不能直接因劳动者拒绝调动而对其进行降职。降职通常涉及劳动者劳动报酬、职位等级等核心权益的变更，需要更为严格的法律依据和程序。若公司希望因劳动者拒绝调动而对其进行降职，必须确保降职决定符合法律法规的规定，且已经与劳动者进行了充分协商并达成一致。

2. 若调动缺乏合理性或程序不合法，公司制度中的降职规定很可能被认定为违法

   • 缺乏合理性：若异地调动明显超出劳动者的合理预期，如调动地点过远、调动后岗位与原岗位性质差异过大、调动后工资待遇明显降低等，那么这种调动可能被视为缺乏合理性。在此情况下，公司制度中关于拒绝调动将降职的规定很可能因缺乏合理性而被认定为违法。
   • 程序不合法：若公司在实施调动前未与劳动者进行充分沟通，或未征得劳动者的同意，而是直接依据制度进行调动和降职处理，那么这种程序很可能被视为不合法。在此情况下，公司制度中的降职规定也将因程序不合法而面临被认定为无效的风险。

法律建议：

• 对于公司：在制定和执行涉及劳动者权益的制度时，应确保制度的合法性和合理性。在实施异地调动时，应与劳动者进行充分沟通，并征得劳动者的同意。若劳动者拒绝调动，公司应考虑通过协商、提供补偿等方式解决，而非直接依据制度进行降职处理。
• 对于劳动者：若遇到公司不合理或不合法的调动和降职决定，应首先与公司进行协商沟通。若协商无果，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。

可能后果：

• 若公司制度中的降职规定被认定为违法，公司可能面临因违法解除劳动合同或违法变更劳动合同而需支付赔偿金的风险。同时，公司的声誉和形象也可能因此受到损害。
• 若劳动者因公司的不合理或不合法的调动和降职决定而遭受损失，劳动者有权要求公司承担相应的赔偿责任。

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