结论前置：单位转第三方后，工龄赔偿问题需根据具体情况判断，若转签非因劳动者本人原因且原用人单位未支付经济补偿，则工龄应合并计算，可能涉及赔偿；反之，若因劳动者本人原因或原用人单位已支付经济补偿，则工龄通常重新计算，一般不涉及原工龄的赔偿。

一、工龄计算的基本原则

1. 非因本人原因转签：

   • 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，若劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿，则劳动者在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。这种情况下，若新用人单位解除或终止劳动合同，计算支付经济补偿或赔偿金时，应考虑劳动者在原用人单位的工作年限。

2. 经济补偿与工龄计算：

   • 若原用人单位已向劳动者支付了经济补偿，则在新用人单位解除或终止劳动合同时，不再考虑劳动者在原用人单位的工作年限。这意味着，工龄将重新计算，原工龄的赔偿问题一般不再涉及。

二、具体情形分析

1. 转签非因劳动者本人原因：

   • 例如，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，但劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；或用人单位以组织委派、任命形式对劳动者进行工作调动；或因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动等。在这些情况下，若原用人单位未支付经济补偿，则工龄应合并计算。

2. 转签因劳动者本人原因：

   • 若劳动者因个人原因（如寻求更好的职业发展机会）主动提出转签第三方，且原用人单位已支付经济补偿，则工龄通常重新计算。这种情况下，原工龄的赔偿问题一般不再存在。

三、法律建议与实际操作

1. 审阅合同条款：

   • 劳动者在转签第三方前，应仔细审阅新劳动合同，特别是关于工龄计算、经济补偿等关键条款。确保自身权益不受损害，明确新用人单位是否承认原工龄，以及是否支付相应的经济补偿。

2. 保留相关证据：

   • 劳动者应保留与原用人单位及新用人单位之间的相关证据，如劳动合同、工作证明、经济补偿支付凭证等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中至关重要。

3. 及时咨询与维权：

   • 若劳动者对工龄计算或赔偿问题存在疑问，或认为自身权益受到侵害，应及时向我咨询。作为专业律师，我将根据具体情况提供准确的法律建议和有效的解决方案，帮助劳动者维护自身合法权益。

举例说明：假设劳动者小张在原用人单位工作了5年，后因用人单位合并原因被安排到新用人单位工作。若原用人单位未支付经济补偿，则小张在新用人单位的工作年限应合并计算为5年。若新用人单位解除或终止劳动合同，小张有权要求支付基于5年工龄的经济补偿或赔偿金。反之，若原用人单位已支付经济补偿，则小张在新用人单位的工作年限重新计算，原工龄的赔偿问题一般不再涉及。