公司强行调岗降薪，在一定条件下可以认定为逼迫离职，劳动者有权依法维权并要求经济补偿。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与劳动者权益
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。调岗降薪作为对劳动合同关键条款的变更，未经劳动者同意则属于违法行为。
- 同时，《劳动合同法》第三十八条也规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，以及未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
劳动者权益：
- 拒绝权：劳动者有权拒绝用人单位的不合理安排，要求继续按原工资待遇和岗位履行劳动合同。
- 解约与索赔权：若用人单位强行调岗降薪，劳动者可依法解除劳动合同，并要求经济补偿。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
二、强行调岗降薪与逼迫离职的认定
- 逼迫离职的认定：用人单位通过强行调岗降薪等手段，意图使劳动者无法继续履行原劳动合同，从而迫使劳动者主动提出离职，这种行为可以视为逼迫离职。在此情况下，劳动者有权依法维权，要求用人单位承担法律责任。
- 特殊情况处理：若用人单位基于企业经营困难、劳动者不能胜任原岗位等合理理由，并履行了合法程序进行调岗降薪，且未对劳动者造成实质性损害，该行为可能不被视为逼迫离职。但劳动者仍应关注调岗降薪的合理性及程序合法性，必要时可寻求法律帮助。
三、维权途径与证据保留
维权途径：
- 协商：劳动者首先应与用人单位进行沟通协商，尝试解决争议。
- 投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，要求用人单位停止违法行为。
- 仲裁与诉讼：劳动者还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交仲裁申请书及相关证据。对仲裁结果不服的，可在法定期限内向人民法院提起诉讼。
证据保留：
- 劳动者在维权过程中应妥善保留相关证据，包括劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、调岗降薪通知、与用人单位的沟通记录（如邮件、聊天记录）等。这些证据将在争议解决过程中发挥关键作用。
四、实际案例与法律后果
- 实际案例：在司法实践中，已有多起因用人单位强行调岗降薪而引发的劳动争议案件。法院在审理此类案件时，通常会根据劳动合同的约定、用人单位的调岗降薪理由及程序合法性等因素进行综合判断。若认定用人单位存在违法行为，将支持劳动者的诉求，要求用人单位恢复原岗位、原工资或支付相应的经济补偿金。
- 法律后果：用人单位若强行调岗降薪并逼迫劳动者离职，将面临法律制裁。除了需支付经济补偿金外，还可能因违反劳动法律法规而受到行政处罚或承担民事赔偿责任。
总结与建议：
面对公司强行调岗降薪的情况，劳动者应首先了解自己的法律权益和维权途径。在遭遇此类情况时，应积极与用人单位沟通协商，并保留好相关证据。若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁乃至提起诉讼。通过法律途径维护自己的合法权益是劳动者的正当权利，也是维护劳动市场秩序和公平正义的重要手段。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。