劳动者在入职时，并没有法律义务必须告知用人单位自己是否怀孕。这一判断主要基于以下几点法律和政策依据：

首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如工作内容、工作条件、工作地点等。同时，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但这一知情权是有边界的，并非劳动者的一切情况都需要向用人单位如实说明。只有与履行劳动合同直接相关的基本情况，如工作经历、学历、职业技能、健康状况等，劳动者才有义务向用人单位如实说明。而怀孕情况，并不直接属于这一范畴。

其次，2019年人力资源社会保障部、司法部、全国总工会、全国妇联等九部门下发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中，明确要求各类用人单位不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。这一规定进一步保护了女性劳动者的权益，防止了因怀孕而受到的就业歧视。

再者，从法律实践的角度来看，如果用人单位因为劳动者怀孕而取消录用或解除劳动合同，这通常会被视为就业歧视行为，用人单位可能需要承担相应的法律责任。例如，在上海市浦东新区人民法院处理的一起案件中，用人单位将孕检测试作为入职体检项目，并在得知应聘人员怀孕后恶意取消招聘岗位，最终被法院认定为存在就业歧视行为，并承担了缔约过失责任。

当然，也存在一些特殊情况。如果用人单位招聘的岗位确实不适合怀孕女职工（如第三级体力劳动、有毒或有放射性物质场所作业、高空作业等），且在招聘时不是基于性别歧视等原因，明确告知了岗位特殊性及不适合怀孕女职工的岗位要求，那么应聘者应如实告知是否怀孕。但这种情况并不改变一般原则，即劳动者在入职时没有义务必须告知怀孕情况。

综上所述，劳动者在入职时并没有法律义务必须告知用人单位自己是否怀孕。怀孕既是个人隐私，也是女性公民的基本权利，不属于劳动者必须如实向用人单位说明的内容。如果用人单位因此取消录用或解除劳动合同，劳动者可以依法维护自己的权益。