提成律师与律师事务所之间，在多数情况下构成劳动关系，但也可能存在劳务关系的情形，具体需结合实际情况判断。以下从多个角度进行分析：

一、构成劳动关系的情况

1. 法律依据与主体资格

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三条，律师事务所作为依法成立的合伙组织，属于劳动合同法规定的用人单位。同时，提成律师依法取得律师执业证书，成为符合条件的劳动者主体。这为双方构成劳动关系提供了明确的法律基础。

2. 管理与被管理关系

   • 律师事务所通过制定规章制度（如考勤制度、职业道德规范等）对提成律师进行日常管理，并对其工作安排进行调配。在业务方面，律师事务所在案件承接、分配及业务监督指导方面对提成律师实施严格控制。这种管理与被管理的关系，是劳动关系的重要特征。

3. 经济依赖性

   • 提成律师的主要收入来源于律师事务所提供的案源和业务收入，其经济状况与律师事务所的业务分配和客户资源密切相关。此外，律师事务所还为提成律师提供必要的办公场所和设备，这体现了提成律师对律师事务所的经济依赖。

4. 劳动报酬与社保缴纳

   • 提成律师的报酬虽以提成方式计算，但由律师事务所按照一定的规则和周期发放，并扣除管理费后支付，这显示了报酬支付的从属性。尽管提成律师的社会保险费用可能自行承担，但律师事务所代为缴纳的行为也反映了双方间存在一定的劳动关系特征。

5. 实际案例与司法实践

   • 在实际案例中，法院会根据具体情况判断提成律师与律师事务所是否构成劳动关系。若提成律师主要收入来源于律所提供案源且受律所劳动管理，法院倾向于认定双方存在劳动关系。司法实践中不乏支持提成律师与律师事务所构成劳动关系的判例。

二、可能构成劳务关系的情况

1. 缺乏管理与被管理关系

   • 如果提成律师在工作中具有高度自主性和独立性，不受律师事务所的严格管理和监督，对工作时间、方式等有较大自主权，则可能不构成劳动关系，而是劳务关系。例如，某些提成律师可能同时与多家律师事务所合作，自行安排工作时间和地点，不受单一律所的严格管理。

2. 经济依赖性较弱

   • 若提成律师的收入不完全依赖于律师事务所提供的案源和业务收入，而是有多个收入来源，且对律师事务所的办公资源依赖程度较低，则双方可能不构成劳动关系。

3. 合同约定与实际履行情况

   • 如果提成律师与律师事务所签订的合同中明确约定双方为劳务关系，且实际履行过程中也按照劳务关系进行操作（如按次支付报酬、不享受律所的福利待遇等），则双方可能构成劳务关系。

三、法律建议

对于提成律师而言，明确与律师事务所之间的法律关系对于维护自身权益至关重要。如果希望与律师事务所构成劳动关系，应确保双方签订劳动合同，并明确约定工作内容、劳动报酬、社会保险等条款。同时，应遵守律师事务所的规章制度，接受其管理和监督。

如果提成律师与律师事务所之间更倾向于构成劳务关系，则应签订劳务合同，并明确约定双方的权利义务关系。在提供劳务过程中，应保持一定的自主性和独立性，避免过度依赖律师事务所的资源和平台。

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