结论前置：在劳动法框架下，公司与员工协商解除劳动合同时，法律并未强制要求必须采用书面形式通知，但为了明确双方权利义务、避免后续纠纷，推荐采用书面形式进行通知。

法律背景与规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这一条款并未明确规定协商解除劳动合同必须采用书面形式。然而，从法律实践和风险管理的角度来看，书面形式具有其独特的优越性。

书面通知的优越性

1. 明确性：书面通知能够清晰、准确地记录协商解除劳动合同的原因、时间、双方的权利义务等关键信息，有助于避免口头通知可能带来的模糊性和不确定性。
2. 证据性：书面通知是双方协商解除劳动合同的直接证据，一旦发生纠纷，可以作为法院或仲裁机构裁决的重要依据。
3. 规范性：采用书面形式通知符合法律程序规范，有助于提升企业管理的规范性和专业性。

非书面通知的风险与局限性

尽管口头通知在某些情况下可能被视为有效，但存在较大的不确定性和风险。一旦员工否认曾接到协商解除劳动合同的通知或对解除的具体内容产生争议，公司可能因无法提供确凿的证据而陷入被动局面，面临法律风险和经济赔偿责任。

法律建议与最佳实践

1. 优先选择书面形式：为了保障双方的合法权益，避免潜在的纠纷和风险，建议公司在与员工协商解除劳动合同时，采用书面形式发出通知，并明确说明解除的时间、原因及双方的权利义务等。
2. 要求员工签收确认：为了确保通知的有效性和可追溯性，公司可以要求员工在书面通知上签收确认，并保留好相关证据。
3. 完善内部流程：公司应建立完善的内部流程，确保在协商解除劳动合同时，能够按照法律要求和企业规定进行操作，降低法律风险。

特殊情况下的处理

如果因特殊情况确实无法采用书面形式通知（如紧急情况、员工拒绝签收等），公司应尽可能通过其他方式（如电子邮件、短信等）进行通知，并保留好相关证据。同时，建议公司在内部规章制度中明确协商解除劳动合同的通知方式和程序，以便在发生纠纷时能够提供有力的证据支持。

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