如果劳动派遣合同没有截至日期（即未约定明确的终止时间），可能会产生以下法律后果和风险：
合同效力与履行问题
根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。若合同未约定终止时间，可能被认定为未依法约定合同期限，导致合同效力存疑。实践中，法院可能根据《民法典》第一百五十三条，以“违反法律强制性规定”为由认定合同部分无效（如未约定期限部分），但已履行部分仍可能被认可。
风险点：劳动者可能主张合同无效，要求重新签订或赔偿；用工单位可能因合同瑕疵面临行政处罚（如劳动监察部门责令整改）。
劳动关系稳定性风险
未约定终止时间的合同可能被视为无固定期限合同倾向，但劳务派遣合同本质仍需符合“临时性、辅助性、替代性”要求（《劳动合同法》第六十六条）。若派遣期限过长（如超过用工单位同类岗位劳动者的用工期限），可能被认定为以劳务派遣形式规避正式用工，导致：
- 劳务派遣协议被认定无效，劳动者直接与用工单位建立劳动关系；
- 用工单位与派遣单位承担连带赔偿责任（《劳动合同法》第九十二条）。
典型案例：某企业将核心岗位劳动者长期以派遣形式用工，法院判决派遣协议无效，企业需补缴社保并支付经济补偿。
- 劳动者权益保护问题
未约定终止时间可能损害劳动者知情权与选择权，例如：
- 劳动者无法预知派遣期限，难以规划职业发展；
- 若用工单位提前退回劳动者，派遣单位可能以“合同未到期”为由拒绝支付经济补偿，引发纠纷。
建议操作：劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿。
- 用工单位合规风险
用工单位使用未约定终止期限的派遣劳动者，可能面临：
- 劳动监察部门以“未依法签订劳务派遣协议”为由处罚；
- 在劳动争议中，被认定为与派遣单位共同侵权，承担连带责任。
合规要点：用工单位应要求派遣单位在协议中明确派遣期限，且期限不得超过用工单位自身同类岗位劳动者的用工期限。
总结建议：
- 对劳动者：若合同未约定终止时间，可要求派遣单位补充约定或签订书面补充协议；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 对用工单位：立即审查现有派遣协议，对未约定期限的协议补充条款，或与派遣单位协商终止原协议并重新签订合规协议。
- 对派遣单位：务必在合同中明确派遣期限（至少二年），并确保符合“三性”要求，避免因合同瑕疵承担法律责任。
如有具体合同条款或纠纷场景，可进一步向我提供细节，我会结合法律条文与司法实践为您详细分析。