结论：针对员工工作四年未签合同的情况，用人单位若想辞退该员工，需谨慎处理，否则可能面临支付双倍工资差额及违法解除赔偿金的法律风险。以下从多个角度详细分析：

一、确认劳动关系与未签合同的事实

1. 劳动关系确认：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。即使未签订劳动合同，只要存在实际用工行为（如工资支付记录、考勤记录、工作证等），即可认定劳动关系成立。

2. 未签合同的事实：员工已工作四年未签合同，这是既定事实，用人单位需承担未签合同的责任。

二、用人单位可能面临的法律责任

1. 双倍工资差额：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
   • 计算方式：由于员工已工作四年，但双倍工资差额的主张受一年仲裁时效限制，因此，员工可能只能主张入职后第二个月至第十二个月（共11个月）的双倍工资差额。具体金额按实际发放的工资计算（含基本工资、奖金、津贴等）。

2. 违法解除赔偿金：

   • 法律依据：若用人单位违法解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
   • 计算方式：经济补偿金按每满一年支付一个月工资的标准计算（工作四年为四个月工资）。因此，赔偿金总额为经济补偿金的两倍（即八个月工资）。但需注意，若用人单位能证明解除劳动合同的合法性（如员工严重违反公司规章制度等），则无需支付赔偿金。

三、辞退员工的合法途径

1. 协商解除：用人单位可与员工协商一致解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。

2. 合法解除：若员工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形（如严重违反公司规章制度、严重失职等），用人单位可依法解除劳动合同，无需支付赔偿金。但需确保解除程序的合法性，如提前通知、听取员工意见等。

3. 经济性裁员：在符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的情形下（如企业破产重整、生产经营发生严重困难等），用人单位可进行经济性裁员，但需支付经济补偿金，并提前向工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告。

四、建议与注意事项

1. 及时补签合同：尽管员工已工作四年，但用人单位仍应尽快与其补签书面劳动合同，以明确双方的权利义务。

2. 收集证据：在辞退员工前，用人单位应收集能证明解除劳动合同合法性的证据，如员工违规记录、考核记录等。

3. 遵循法律程序：辞退员工需遵循法律程序，如提前通知、支付经济补偿金等。若程序不合法，可能面临支付赔偿金的风险。

4. 咨询专业意见：在处理此类复杂案件时，建议用人单位咨询专业律师的意见，以确保辞退行为的合法性并降低法律风险。

最后，若用人单位在处理此类问题时存在疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。我会根据具体情况提供详细的法律建议和解决方案。