结论前置：未正式开业且未签合同的情况下突然离职，一般不涉及违法问题，但可能涉及民事责任或违反职业道德规范，具体处理方式需分情况讨论。
- 劳动关系认定与违法性分析
根据《劳动合同法》第十条，劳动关系自用工之日起建立，书面合同并非劳动关系成立的唯一要件。若您已实际提供劳动（如参与筹备、培训等），即使未签合同，仍可能被认定为事实劳动关系。此时突然离职是否违法需分两种情形：
- 试用期离职：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位即可离职，无需承担违法责任。
- 非试用期离职：若未约定试用期或已过试用期，劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位。未履行通知义务可能构成违法解除劳动合同，但实践中因未签合同，用人单位往往难以主张赔偿。
关键点：未签合同本身不直接导致离职违法，但需结合实际用工情况判断是否构成事实劳动关系及是否履行法定通知义务。
- 民事责任风险
若您的离职给用人单位造成直接经济损失（如因擅自离职导致筹备工作停滞、客户流失等），用人单位可能依据《民法典》第五百七十七条要求您承担赔偿责任。但需满足以下条件：
- 用人单位能证明损失与您的离职存在直接因果关系；
- 损失金额具体且可量化（如已签订的合同违约金、额外聘请替代人员的费用等）。
建议：离职前尽量与用人单位协商，明确交接事宜，避免留下纠纷隐患。若已产生损失，用人单位需承担举证责任，您无需过度担忧。
- 职业道德规范
即使法律上无明确责任，突然离职可能违反行业惯例或职业道德（如未完成交接导致用人单位运营受阻）。这可能影响您在行业内的声誉，但不会产生法律后果。
处理建议：
- 协商解决：与用人单位沟通离职原因及交接安排，争取达成书面离职协议；
- 保留证据：若用人单位以未签合同为由克扣工资或威胁赔偿，保留工作记录（如考勤、工作成果等）作为维权证据；
- 投诉或仲裁：若用人单位存在未签合同、未缴纳社保等违法行为，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张双倍工资差额等权益。
总结：未签合同下的突然离职一般不违法，但需谨慎处理可能引发的民事赔偿或职业道德问题。建议优先通过协商解决，必要时通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。