事业单位职称有空岗但不聘是否合理，需分情况讨论：

1. 若单位有明确的聘任制度且程序合法合规：

   • 事业单位通常会有自己的职称聘任管理办法，这些办法会明确聘任的条件、程序以及空岗聘任的具体规则。如果单位依据这些合法合规的聘任制度，在有空岗的情况下，基于员工的业绩、能力、资历等因素，未聘任某位员工，那么这种行为是合理的。例如，单位可能规定，聘任高级职称需要员工在中级职称期间有显著的科研成果或教学成绩，如果某位员工虽然有空岗可聘，但未达到这些条件，单位不聘任其高级职称就是合理的。

2. 若单位聘任制度存在瑕疵或程序不合法：

   • 如果单位的聘任制度本身存在不公平、不合理的条款，或者聘任程序不透明、不合法，如存在暗箱操作、歧视性条款等，那么即使有空岗，单位不聘任员工也可能被视为不合理。例如，单位可能故意设置一些难以达到的聘任条件，以阻止某些员工晋升，或者聘任过程中存在不公正的评审，这些都可能构成不合理的聘任行为。

3. 从法律角度分析：

   • 事业单位与员工之间的关系，虽然不同于一般的劳动关系，但同样受到法律的保护和约束。如果单位的行为违反了相关的法律法规，如《事业单位人事管理条例》等，员工有权向相关部门投诉或寻求法律救济。例如，如果单位无正当理由拒绝聘任符合条件的员工，可能构成对员工权益的侵犯，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益。

建议：

• 对于员工而言，如果认为单位在职称聘任方面存在不合理行为，首先应当仔细研究单位的聘任制度，了解聘任的条件和程序。如果认为自己的权益受到了侵犯，可以尝试与单位进行沟通协商，寻求解决方案。如果沟通无果，可以向相关部门投诉或寻求法律援助。
• 对于单位而言，应当确保聘任制度的合法性和合理性，确保聘任程序的透明和公正。在有空岗的情况下，应当根据员工的实际表现和聘任条件，公平、公正地进行聘任，以维护员工的合法权益和单位的良好秩序。

可能涉及的法律后果：

• 如果单位的行为被认定为违法或不合理，可能需要承担相应的法律责任，如赔偿员工的损失、恢复员工的名誉等。同时，这种行为也可能对单位的声誉和形象造成负面影响，影响单位的长期发展。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。