离职时竞业协议未触发，后续公司一般不能追溯触发该协议。以下是对此问题的详细分析：

竞业协议的基本性质

竞业协议，即竞业限制协议，是用人单位与劳动者约定的，在解除或者终止劳动合同后，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的协议。其目的在于保护用人单位的商业秘密和竞争优势。

竞业协议的触发条件

竞业协议的触发通常依赖于特定的条件，这些条件在协议中会有明确约定。一般来说，竞业协议的触发可能包括以下几种情况：

1. 离职时明确触发：双方在离职时明确约定竞业协议开始生效，并约定了具体的竞业限制期限和补偿方式。
2. 特定事件触发：如劳动者在职期间或离职后从事了与协议中约定的竞业行为相关的工作，或者泄露了用人单位的商业秘密等。

离职时未触发竞业协议的后续影响

1. 协议未生效：如果离职时双方并未明确触发竞业协议，且后续也没有发生特定事件导致协议触发，那么该协议在法律上通常视为未生效。此时，劳动者无需遵守竞业限制义务，公司也无权要求劳动者承担竞业限制责任。
2. 公司无权追溯：由于竞业协议的触发需要满足特定的条件，且这些条件在协议中应有明确约定。如果离职时这些条件未满足，且后续也未发生触发条件，那么公司无权在后续追溯触发该协议。因为竞业协议并非一种可以随意追溯的义务，其生效和履行需要严格遵循协议中的约定。

特殊情况下的考虑

尽管在一般情况下离职时未触发的竞业协议后续不能追溯触发，但也存在一些特殊情况需要考虑：

1. 协议中存在特殊约定：如果竞业协议中明确约定了某些特殊情况下可以追溯触发竞业限制义务，且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么在这些特殊情况下，公司可能有权追溯触发竞业协议。但这种情况较为罕见，且需要严格的协议约定和法律支持。
2. 劳动者违反诚信原则：如果劳动者在离职后故意违反诚信原则，从事了与竞业协议中约定的竞业行为相关的工作，或者泄露了用人单位的商业秘密等，且这些行为给公司造成了实际损失，那么公司可能有权通过法律途径追究劳动者的责任。但这种情况下的责任追究并非基于竞业协议的追溯触发，而是基于劳动者的违约行为或侵权行为。

法律建议

1. 审查竞业协议：对于劳动者而言，在签订竞业协议时，应仔细审查协议中的条款和条件，确保自己能够理解和接受协议中的约定。
2. 咨询专业律师：如果对竞业协议的触发条件、生效时间等存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师，以获取准确的法律意见和帮助。

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