核心结论：绩效考核后没有发放的奖金是否要算到补偿金里，需分情况讨论，具体如下：
若奖金属于劳动报酬的固定组成部分且与员工业绩直接相关
根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿金的计算基数为“劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，其中“工资”包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。若绩效考核奖金是员工固定薪酬结构的一部分（例如每月/季度根据业绩发放的固定比例奖金），且公司规章制度或劳动合同中明确约定了奖金的发放条件、计算方式，则该奖金应纳入经济补偿金的计算基数。
举例：若员工月基本工资为8000元，季度绩效奖金为6000元（按业绩达标发放），则其月平均工资为（8000×3+6000）÷3=10000元，经济补偿金按10000元/月计算。
若奖金属于非固定、偶发性的激励或福利
若绩效考核奖金是公司根据经营状况、员工临时表现等非固定因素发放的（例如年终奖、项目突击奖、特殊贡献奖等），且劳动合同或规章制度中未明确约定发放条件、金额或周期，则该奖金通常不被纳入经济补偿金的计算基数。
依据：根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿金的月工资“按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入”，但“不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金，以及劳动保护、福利等非货币性收入”。若奖金属于“非固定、非必然发放”的福利性质，可能被排除在外。
例外：若公司长期、稳定发放某类奖金（如连续3年发放年终奖），且员工能证明该奖金已成为其收入的重要组成部分，司法实践中可能酌情将其纳入计算基数。
若公司未明确奖金规则或存在恶意拖欠
若公司未在劳动合同或规章制度中明确奖金的发放条件、计算方式，或以“绩效考核不达标”为由恶意克扣已实际产生的奖金，员工可通过劳动仲裁主张权利。此时，仲裁机构可能根据公平原则，将员工应得的奖金纳入经济补偿金的计算基数。
操作建议：员工需保留奖金发放记录（如银行流水、奖金通知单）、绩效考核结果（如签字确认的考核表）、公司规章制度等证据，以证明奖金的应得性。
总结：绩效考核后未发放的奖金是否计入补偿金，关键看奖金是否属于“固定、必然发放的劳动报酬”。若属于固定部分，应计入；若属于非固定福利，通常不计入；若公司规则不明或恶意拖欠，员工可通过法律途径争取。如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。