结论：公司辞退员工时未发放的绩效奖金是否会算在赔偿里发放，需根据具体情况判断，若绩效奖金属于工资组成部分且符合发放条件，则应计入经济补偿计算基数；若不符合条件或合同有特殊约定，则可能不计入。以下从不同角度详细分析：
一、绩效奖金是否属于工资组成部分
若属于工资组成部分：
- 根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。绩效奖金作为奖金的一种，若属于工资组成部分，则在计算经济补偿时，应将其纳入平均工资的计算范围。
- 计算公式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，此处的平均工资应包含绩效奖金等工资组成部分。
若不属于工资组成部分：
- 如果绩效奖金是公司根据经营状况、员工表现等额外发放的，且劳动合同或公司规章制度中明确约定绩效奖金不属于工资组成部分，那么在计算经济补偿时，可能不会将其纳入平均工资的计算范围。
二、绩效奖金的发放条件
若符合发放条件：
- 如果员工在辞退前已经满足了绩效奖金的发放条件（如完成特定任务、达到特定业绩等），且公司无正当理由拒绝发放，那么员工有权要求公司支付该部分绩效奖金，且该部分绩效奖金应计入经济补偿的计算基数。
若不符合发放条件：
- 如果员工在辞退前未满足绩效奖金的发放条件，或者公司因员工违纪、不胜任工作等原因辞退员工，且根据劳动合同或公司规章制度，员工在辞退时不符合绩效奖金的发放条件，那么公司可能无需支付该部分绩效奖金，该部分也不会计入经济补偿的计算基数。
三、劳动合同或公司规章制度的约定
- 劳动合同或公司规章制度中可能对绩效奖金的发放有具体约定，包括发放条件、发放时间、发放方式等。在判断绩效奖金是否应计入经济补偿时，应首先审查劳动合同或公司规章制度的相关规定。
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确约定绩效奖金不计入经济补偿的计算基数，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么该约定可能具有法律效力，公司可能无需将绩效奖金计入经济补偿。
四、实际操作建议
- 员工方面：在辞退前，应仔细审查劳动合同和公司规章制度中关于绩效奖金的发放规定，了解自己是否符合发放条件。如果符合条件且公司未发放，可以与公司协商要求支付，或向劳动争议调解委员会、劳动仲裁机构申请调解或仲裁。
- 公司方面：在辞退员工时，应严格按照劳动合同和公司规章制度的规定处理绩效奖金的发放问题。如果决定不发放绩效奖金，应确保有合法合理的理由，并告知员工相关依据。
如有更多关于劳动工伤（工资福利）领域的疑问，可以直接向我咨询。