合同到期后未发放的年终绩效，在特定条件下可以列入赔偿金计算范围，但并非绝对。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律框架与原则
劳动合同法的相关规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同终止时，用人单位应当依法支付劳动者经济补偿。经济补偿的计算通常基于劳动者在本单位的工作年限和工资水平。但这里的“工资”是否包含年终绩效，需结合具体情况判断。
工资构成的认定：
- 年终绩效是否属于工资的一部分，取决于劳动合同中的约定以及用人单位的规章制度。如果劳动合同或规章制度中明确规定年终绩效为工资的一部分，且该绩效与劳动者的工作表现直接相关，那么在合同终止时，未发放的年终绩效理应纳入赔偿金的计算范围。
二、具体情形分析
劳动合同有明确约定：
- 若劳动合同中明确规定了年终绩效的发放条件、标准及时间，且该绩效属于劳动者应得工资的一部分，则合同到期后未发放的年终绩效应计入赔偿金。例如，劳动合同约定年终绩效根据年度工作表现发放，且劳动者已满足发放条件，但用人单位未发放，此时劳动者有权要求将未发放的年终绩效纳入赔偿金计算。
劳动合同无明确约定，但规章制度有规定：
- 若劳动合同未明确约定年终绩效，但用人单位的规章制度中规定了年终绩效的发放，且该规章制度已向劳动者公示或告知，那么年终绩效也可能被视为工资的一部分。在此情况下，如果合同到期后用人单位未发放年终绩效，劳动者同样有权要求将其纳入赔偿金计算。但需注意，规章制度的合法性及公示程序是关键。
劳动合同与规章制度均无规定：
- 若劳动合同和用人单位的规章制度中均未规定年终绩效，则年终绩效通常不被视为工资的一部分。在此情况下，合同到期后未发放的年终绩效可能无法直接纳入赔偿金计算范围。但劳动者仍可尝试通过协商、调解或仲裁等方式争取权益。
三、实践建议
审查劳动合同与规章制度：
- 劳动者在签订劳动合同时，应仔细审查合同中关于工资构成的条款，特别是年终绩效的发放条件、标准及时间。同时，关注用人单位的规章制度，确保自己的权益得到充分保障。
保留相关证据：
- 劳动者应保留与年终绩效相关的证据，如工作表现评价、绩效发放通知等。这些证据在争议解决过程中可能起到关键作用。
及时维权：
- 如果合同到期后用人单位未发放年终绩效，劳动者应及时与用人单位沟通协商。如协商无果，可向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。必要时，还可向人民法院提起诉讼。
举例说明：假设劳动者与用人单位签订的劳动合同中明确规定，年终绩效根据年度工作表现发放，且劳动者已满足发放条件。但合同到期后，用人单位以各种理由拒绝发放年终绩效。在此情况下，劳动者有权要求将未发放的年终绩效纳入赔偿金计算范围，并通过法律途径维护自己的权益。
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