绩效工资在计算经济补偿金时，通常应当纳入计算基数，但具体是否计入需根据劳动合同、公司规章制度以及绩效工资的性质来确定。以下从不同角度为你详细分析：
一、绩效工资的性质与经济补偿金计算基数的关系
经济补偿金的计算基数通常是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”一般指的是应发工资，包括基本工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。绩效工资作为劳动者工资的一部分，如果其性质属于固定发放的工资组成部分，或者与劳动者的工作表现直接相关且按照一定标准稳定发放，那么在计算经济补偿金时，应当将其纳入计算基数。
二、劳动合同与公司规章制度的规定
劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了绩效工资的计算方式和发放标准，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在计算经济补偿金时，应当按照劳动合同的约定来确定绩效工资是否计入计算基数。
公司规章制度规定：如果公司规章制度中规定了绩效工资的发放条件和标准，并且该规章制度经过民主程序制定、公示或告知劳动者，且不违反法律法规的强制性规定，那么在计算经济补偿金时，也可以参照公司规章制度的规定来确定绩效工资是否计入计算基数。但需要注意的是，如果公司规章制度的规定与劳动合同的约定相冲突，通常应当以劳动合同的约定为准。
三、绩效工资的发放稳定性与计算方式
稳定发放的绩效工资：如果绩效工资是按照固定周期（如每月、每季度）稳定发放的，且发放金额相对固定或按照一定标准计算得出，那么在计算经济补偿金时，应当将其纳入计算基数。
不稳定发放的绩效工资：如果绩效工资的发放与公司的经营状况、劳动者的工作表现等因素密切相关，且发放金额不固定或难以预测，那么在计算经济补偿金时，可能需要根据实际情况来判断是否将其纳入计算基数。例如，如果绩效工资是作为一次性奖金发放的，且发放条件较为苛刻或难以达到，那么可能不将其纳入经济补偿金的计算基数。
四、实际操作中的建议
审查劳动合同和公司规章制度：在计算经济补偿金时，首先应当审查劳动合同和公司规章制度中关于绩效工资的规定，以确定其是否计入计算基数。
收集相关证据：如果劳动者认为绩效工资应当计入经济补偿金的计算基数，但公司拒绝计入，那么劳动者可以收集相关证据（如工资条、银行转账记录、劳动合同、公司规章制度等）来证明自己的主张。
协商或诉讼解决：如果双方就绩效工资是否计入经济补偿金的计算基数存在争议，可以先尝试通过协商解决；如果协商无果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。
举例说明：假设劳动者小李的月基本工资为5000元，绩效工资为2000元（按月稳定发放），且劳动合同和公司规章制度中均未对绩效工资的计入问题作出特殊规定。那么，在计算小李的经济补偿金时，应当将其月平均工资确定为7000元（基本工资5000元+绩效工资2000元），并以此为基础来计算经济补偿金的数额。
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