未经本人同意扣除当月20绩效合法吗-李静律师｜法行宝

未经本人同意扣除当月20绩效合法吗-李静律师｜法行宝

2025-12-04 劳动纠纷

结论前置：未经本人同意扣除当月20%绩效是否合法，需根据具体情况来判断，一般来说，若公司扣除绩效的行为缺乏合法依据或未遵循法定程序，则可能不合法。

详细分析：

公司规章制度与劳动合同的约定：
- 首先，需要查看公司的规章制度以及您与公司签订的劳动合同中，是否有关于绩效扣除的具体规定。如果规章制度或劳动合同中明确规定了绩效扣除的条件、比例和程序，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照这些规定扣除绩效可能是合法的。
- 若规章制度或劳动合同中无相关规定：公司未经您同意擅自扣除绩效，则可能缺乏合法依据，构成违法行为。
扣除绩效的合法性要件：
- 即使规章制度或劳动合同中有关于绩效扣除的规定，公司也必须确保这些规定本身合法，且扣除行为符合法定程序。例如，公司不能因您未达到不合理的绩效目标而随意扣除绩效，或者扣除的比例过高，导致您的工资低于当地最低工资标准。
- 若扣除行为违法或程序不当：如扣除比例过高、未提前告知或未经您同意等，则公司可能构成违法扣除工资，您有权要求公司补发被扣除的绩效，并可能依法追究公司的法律责任。
法律法规的强制性规定：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司应当按时足额支付劳动者工资，不得克扣或者无故拖欠。同时，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
- 若公司扣除绩效违反法律法规：如扣除后工资低于最低工资标准、未按照法定程序进行等，则公司的行为可能构成违法，您有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司补发工资并承担相应的法律责任。

建议与行动：

与公司沟通：首先，您可以尝试与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，了解扣除绩效的具体原因和依据，并表达您的异议和诉求。
查阅相关资料：仔细查阅公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于绩效扣除的规定，以及您的权利和义务。
寻求法律援助：如果公司拒绝补发绩效或您认为公司的行为构成违法，您可以向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，必要时也可以寻求专业律师的帮助，以维护您的合法权益。

后续思考：

在未来的工作中，建议您密切关注公司的规章制度和劳动合同的变更情况，及时了解自己的权利和义务。
同时，保留好与工资、绩效相关的证据材料，如工资条、绩效考核表等，以便在发生纠纷时能够提供有力的证据支持。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：未经本人同意扣绩效是否违法，需根据具体情况判断，一般来说，若用人单位无法证明扣减绩效的合法性及合理性，则可能构成违法。详细分析：合法性基础：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则订立和履行劳动合同。绩效工资作为劳动合同的一部分，其扣减应当有明确的合同依据或规章制度支持。如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了绩效工资的扣减条件和程序，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合这些条件的情况下扣减绩效工资可能是合法的。合理性要求：即便劳动合同或规章制度中有关于绩效工资扣减的规定，用人单位在实施扣减时也必须确保合理性。合理性通常体现在扣减的原因与劳动者的行为或工作表现直接相关，且扣减的幅度与劳动者的过错程度相适应。如果用人单位无法证明扣减绩效工资的合理性，或者扣减的幅度明显过高，那么这种扣减可能被视为违法。程序正当性：用人单位在扣减绩效工资前，通常应当告知劳动者扣减的原因、依据和幅度，并给予劳动者申辩的机会。如果用人单位未经告知或未给予申辩机会就直接扣减绩效工资，可能构成程序违法。举证责任：在劳动争议中，用人单位通常承担举证责任，即需要证明其扣减绩效工资的合法性和合理性。如果用人单位无法提供充分的证据支持其扣减行为，那么可能面临败诉的风险。法律建议：对于劳动者：如果认为用人单位未经同意扣减绩效工资违法，可以首先与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付被扣减的绩效工资及可能的赔偿金。对于用人单位：在制定和执行关于绩效工资扣减的规章制度时，应确保合法性和合理性，并遵循正当的程序。同时，应保留好相关证据，以应对可能的劳动争议。可能后果：如果用人单位未经同意扣减绩效工资被认定为违法，可能需要支付被扣减的绩效工资、加付赔偿金，并可能面临劳动监察部门的处罚。对于劳动者而言，如果成功维权，不仅可以获得被扣减的绩效工资，还可能获得一定的赔偿金，以弥补因用人单位违法行为造成的损失。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，可以直接向我咨询。

关于绩效工资扣除20%是否合法的问题，需综合考虑多个因素，以下是对此问题的全面分析：有明确且合理的考核制度与劳动合同约定考核制度：用人单位必须制定明确、合理且经过民主程序制定的绩效考核制度，并向劳动者公示或告知。该制度应详细规定绩效工资的考核标准、发放方式及扣除情形。若劳动者未达到相应绩效标准，用人单位按制度扣减绩效工资是合法的。劳动合同：劳动合同中应明确约定绩效工资的发放条件、标准和方式。若劳动者未满足约定的绩效发放条件，用人单位有权按照合同约定不发放或扣除绩效工资，且不违反劳动法规定。例如，若劳动合同中明确规定了扣除20%绩效工资作为未达到绩效标准的惩罚，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则此扣除行为合法。扣除后工资不低于最低工资标准根据《工资支付暂行规定》，即使用人单位有合理的绩效考核制度和扣除理由，但若扣除绩效工资后员工的工资低于当地最低工资标准，则此扣除行为违法。因此，在扣除20%绩效工资后，需确保员工的工资仍不低于当地最低工资标准。非法扣除绩效工资的情况缺乏明确依据：若劳动合同和规章制度中均无关于绩效工资扣除的明确规定，用人单位随意以绩效为由扣除劳动者工资，则此行为违法。考核标准不合理或不透明：绩效考核标准应公平、合理且具有可操作性。若标准过于苛刻、不合理或在考核过程中缺乏透明度，导致劳动者无法通过正常努力达到标准而被扣除绩效工资，则此扣除行为可能违法。恶意扣减或以绩效之名惩罚：用人单位不得以扣除绩效工资作为对劳动者的惩罚手段。例如，因员工迟到或请假等非绩效相关原因而大幅扣除绩效工资，此行为违法。制度存在漏洞或显失公平：若绩效考核制度本身存在重大漏洞、显失公平或未经民主程序制定、未向员工公示等，则依据该制度扣除绩效工资的行为可能违法。针对您的情况，若用人单位扣除20%绩效工资，您可采取以下措施：沟通协商：首先与用人单位进行沟通协商，要求说明扣除理由并提供依据。了解绩效考核制度的具体内容，确认自己是否确实未达到绩效标准。检查制度合法性：查看劳动合同和规章制度中是否有关于绩效工资扣除的明确规定，以及这些规定是否合法、合理。若制度存在漏洞或不合理之处，可向用人单位提出异议。投诉举报：若协商无果，且认为用人单位扣除绩效工资的行为不合法，可向当地劳动行政部门投诉举报。劳动行政部门将对此进行调查，并依法处理。申请仲裁或提起诉讼：若对劳动行政部门的处理结果不满意，或用人单位拒绝改正其违法行为，您可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁，或向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。总结来说，绩效工资扣除20%是否合法，需根据具体情况判断。若您对此有疑问或认为用人单位的行为不合法，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。

未经本人同意私自扣除绩效，属于违法行为，具体可能涉及以下几个方面：违反劳动合同约定：绩效工资通常是劳动合同中明确约定的一部分，用人单位与劳动者在签订劳动合同时，会就工资构成、发放方式等达成一致。若用人单位未经劳动者同意，单方面扣除绩效工资，这明显违反了劳动合同的约定，侵犯了劳动者的合法权益。法律建议：劳动者可以首先查看自己的劳动合同，确认其中关于绩效工资的约定。若用人单位确实存在违约行为，劳动者有权要求用人单位按照合同约定支付全额工资。违反劳动法规定：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。私自扣除绩效工资，无疑是对这一规定的违背。法律后果：用人单位可能面临劳动行政部门的责令支付，甚至需要支付赔偿金。劳动者也有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。可能构成克扣工资：克扣工资是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。未经劳动者同意私自扣除绩效工资，若无法提供合理理由，很可能被认定为克扣工资。应对措施：劳动者在遇到此类情况时，可以要求用人单位提供扣除绩效工资的合理依据。若用人单位无法提供，劳动者可以向劳动监察部门投诉，要求用人单位补发工资并可能获得相应的赔偿。影响劳动关系和谐：私自扣除绩效工资不仅可能违反法律规定，还会对劳动关系造成负面影响。劳动者可能会因此感到不满和失望，进而影响工作积极性和团队凝聚力。建议：用人单位在处理绩效工资问题时，应当遵循公平、公正、透明的原则，与劳动者进行充分沟通，确保双方对绩效工资的扣除有明确的了解和认可。针对此类情况，我给出以下具体建议：保留证据：劳动者在遇到未经同意私自扣除绩效工资的情况时，应当首先保留好相关证据，如工资条、银行流水、劳动合同等，以便在后续维权过程中提供有力支持。与用人单位协商：在保留好证据的基础上，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，要求用人单位按照合同约定支付全额工资。若协商无果，可以考虑采取进一步措施。寻求法律援助：若劳动者在维权过程中遇到困难或不确定如何操作，可以寻求专业律师的法律援助。律师可以根据具体情况提供针对性的法律建议和帮助。总之，未经本人同意私自扣除绩效工资是违法行为，劳动者有权维护自己的合法权益。若遇到此类情况，请务必保持冷静并采取合适的措施进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

绩效扣20是否违法，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从多个角度为你详细分析：合法扣除绩效工资的情况有合法有效的绩效制度用人单位制定的绩效制度需符合法律规定，经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。制度内容要清晰明确，涵盖绩效考核标准、扣钱条件和方式等，并向劳动者公示或告知。例如，公司制定了详细的销售绩效制度，明确规定每月销售额达到一定标准可获得全额绩效工资，未达到则按相应比例扣除，且该制度经过民主程序制定并公示，这种情况下扣除绩效工资就是合法的。如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确约定了绩效考核及工资扣减的相关事宜，且该约定不违反法律法规的强制性规定，用人单位可依据约定进行绩效扣工资。比如劳动合同中约定员工未完成当月工作任务，扣除当月绩效工资的20%，这种约定合法有效时，扣除行为就合法。劳动者造成经济损失因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。假设员工因工作失误给公司造成了5000元的经济损失，公司根据合同约定，每月从员工工资中扣除一定比例用于赔偿，只要每月扣除不超过当月工资20%，且扣除后工资不低于当地最低工资标准，就是合法的。考核过程公正合理用人单位需按照既定的绩效制度对员工进行公正、客观的考核，考核过程要有明确的记录和依据。例如，公司对员工的绩效考核有详细的评分标准和流程，考核人员根据员工实际工作表现进行打分，并有相关的工作记录、成果等作为支撑，这种情况下依据考核结果扣除绩效工资是合法的。违法扣除绩效工资的情况无制度依据扣钱用人单位没有制定相关的绩效制度，或绩效制度没有经过合法程序制定，就随意扣减员工的绩效工资，属于违法行为。比如公司没有任何关于绩效工资的规定，突然以绩效不达标为由扣除员工20%的绩效工资，这就是违法的。制度不合理或显失公平绩效制度的考核标准不合理，扣钱比例过高，导致显失公平，也可能被认定为违法。例如，设定不可能完成的超高销售任务作为考核标准，大部分员工都无法达到，然后以此为由扣除高额绩效工资，这种制度就不合理，扣除行为违法。考核过程不公正考核过程中存在不公正、不客观的情况，如故意压低员工绩效评分、考核结果缺乏事实依据等，扣钱行为同样不合法。比如考核人员与某员工有矛盾，故意给该员工打低分，导致其绩效工资被扣除，这种考核过程不公正，扣除行为违法。无故克扣用人单位在没有合理依据和合法程序的情况下随意扣减劳动者绩效工资，违反了《劳动法》的相关规定。例如公司领导仅凭个人喜好，随意决定扣除某些员工的绩效工资，没有任何合理的考核依据和程序，这就是无故克扣，属于违法行为。扣减后工资低于最低工资标准如果扣减绩效工资后，劳动者的工资低于当地最低工资标准，则构成违法。假设当地最低工资标准是2000元，员工原本工资是2500元，其中绩效工资500元，公司扣除20%的绩效工资即100元后，员工工资变为2400元，但如果扣除更多导致工资低于2000元，就违法了。绩效考核制度存在歧视如果用人单位的绩效考核标准存在歧视性，导致特定群体员工被不公平地扣减绩效工资，这种扣减也是不合法的。例如公司规定女性员工在生育期间绩效工资扣除比例高于男性员工，这就存在性别歧视，扣除行为违法。劳动者权益保护措施如果劳动者认为用人单位绩效扣钱违法，可以采取以下措施维护自己的合法权益：与用人单位协商解决，直接与上级领导或人力资源部门沟通，说明自己的观点和依据，争取合理解决。向劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理。申请劳动仲裁，向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，由仲裁机构进行裁决。在必要时，寻求法律援助或提起诉讼，通过法律途径维护自己的权益。总之，绩效扣20是否违法要综合考虑多方面因素。如果你面临这种情况，有任何疑问都可以直接向我咨询。

绩效未经本人同意被扣除，这是不合法的，您有权维护自己的合法权益。以下是从不同角度为您详细分析并给出的建议：一、法律背景与依据根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。公司对于绩效的评定和扣除，必须有符合法定程序制定的规章制度作为依据。若公司未经您同意就扣除绩效，且没有合理的规章制度支持，或者扣除行为违反了既有的规章制度，那么这种行为就是不合法的。二、维权途径与建议与公司沟通协商：首先，您可以尝试与公司进行沟通，要求公司明确扣除绩效的原因，并出示相关的考核依据和标准。如果公司无法提供合理的解释或依据，您可以要求公司返还所扣的绩效款项。向劳动监察部门投诉：如果与公司沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权责令用人单位改正违法行为，并支付劳动者应得的绩效工资。申请劳动仲裁：当您与公司就绩效扣除问题无法通过协商解决时，您可以收集相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录等），向劳动仲裁机构申请劳动仲裁。仲裁委将根据双方提供的证据进行裁决。如果劳动者胜诉，用人单位需支付相应款项及可能产生的经济补偿等。提起诉讼：如果您对仲裁结果不服，还可以在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。三、注意事项与细节收集证据：在维权过程中，收集证据是至关重要的。您需要保留好与绩效扣除相关的所有文件、记录、沟通记录等，以便在需要时提供证明。了解仲裁流程：劳动仲裁的具体流程和时间周期可能因地区而异。在申请仲裁前，您可以先了解当地的仲裁流程和所需材料，以便更好地准备和应对。保持冷静与理性：在维权过程中，保持冷静和理性是非常重要的。避免与用人单位发生不必要的冲突或争执，以免影响维权效果。最后，我想强调的是，绩效未经本人同意被扣除是不合法的行为，您有权维护自己的合法权益。如果您在维权过程中遇到任何困难或问题，都可以随时向我咨询，我会尽我所能为您提供专业的法律帮助。

当月绩效全部扣除是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：合法情形劳动合同或规章制度有明确规定如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定，或者用人单位的规章制度中明确规定，在特定情况下（如劳动者严重违反公司规定、给公司造成重大损失等）可以扣除当月全部绩效工资，并且该规章制度已经经过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），且已向劳动者公示告知（如通过培训、签字确认、公告栏张贴等方式），那么在这种情况下，用人单位扣除当月全部绩效工资可能是合法的。例如，某公司规章制度规定，员工若出现旷工三天及以上的情况，当月绩效工资全部扣除。某员工旷工四天，公司依据该规定扣除其当月绩效工资，这种做法在符合上述程序要求的情况下是合法的。劳动者存在严重过错当劳动者因故意或重大过失给用人单位造成重大损害时，用人单位除了可以依据劳动合同或规章制度扣除绩效工资外，还可以根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，要求劳动者承担赔偿责任。在这种情况下，扣除当月全部绩效工资如果与劳动者的过错程度和造成的损失相适应，也可能是合法的。比如，一名财务人员因疏忽大意将公司大额资金转入错误账户，给公司造成巨大经济损失，公司扣除其当月全部绩效工资作为一定的惩罚和补偿，若该扣除行为合理适度，是具有合法性的。不合法情形缺乏合同或制度依据如果用人单位与劳动者没有在劳动合同中约定可以扣除绩效工资的情况，也没有制定相关的规章制度，或者规章制度没有经过民主程序制定、未向劳动者公示告知，那么用人单位擅自扣除当月全部绩效工资就是不合法的。例如，公司没有在任何文件中规定绩效工资的扣除情形，却以员工工作表现不佳为由扣除其当月全部绩效工资，这种做法缺乏依据，侵犯了劳动者的合法权益。扣除比例不合理即使劳动合同或规章制度中有关于扣除绩效工资的规定，但如果扣除的比例过高，超出了合理的范围，也可能被认定为不合法。一般来说，扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。假设当地最低工资标准为 2000 元，劳动者当月基本工资为 1500 元，绩效工资为 1000 元，如果用人单位扣除全部绩效工资 1000 元，那么劳动者当月工资仅为 1500 元，低于最低工资标准，这种扣除行为就是不合法的。计算公式如下：合法扣除后工资 = 基本工资 + 绩效工资 - 扣除金额要求：合法扣除后工资 ≥ 当地最低工资标准非因劳动者原因导致绩效无法完成如果是因为用人单位的原因，如生产经营困难、市场环境变化等，导致劳动者无法完成绩效目标，那么用人单位扣除当月全部绩效工资是不合理的，也是不合法的。例如，公司由于订单大幅减少，导致员工无法达到原定的绩效指标，此时公司扣除员工当月全部绩效工资，显然对员工不公平，是不合法的行为。法律建议：对于劳动者：如果遇到用人单位不合理扣除当月绩效工资的情况，可以先与用人单位进行协商沟通，要求用人单位说明扣除的依据和理由。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，需要提供相关的证据，如劳动合同、工资条、规章制度、沟通记录等。对于用人单位：应当制定合法合理的规章制度，明确绩效工资的扣除情形和比例，并经过民主程序制定和公示告知。在扣除绩效工资时，要确保有充分的依据和合理的理由，避免侵犯劳动者的合法权益，以免引发劳动纠纷。如果你在工资福利方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。

绩效扣除通常需要本人同意，但也要根据具体情况来分析。首先，从法律角度来看，绩效扣除涉及到员工的劳动报酬，而劳动报酬是劳动合同的重要组成部分。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。因此，如果劳动合同中有明确约定绩效扣除的相关条款，并且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合约定条件的情况下，可以依据劳动合同进行绩效扣除，但通常需要提前告知员工并获得其同意。然而，在实际操作中，绩效扣除的情况可能比较复杂。以下是一些不同情况下的分析：劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确规定了绩效扣除的条件、标准和程序，并且这些规定不违反法律法规，那么用人单位在符合约定条件时，可以按照劳动合同进行绩效扣除。在这种情况下，虽然法律没有明确规定需要员工同意，但为了避免潜在的纠纷，用人单位通常会提前与员工沟通并达成一致。劳动合同无明确约定：如果劳动合同中没有明确约定绩效扣除的相关条款，那么用人单位在扣除员工绩效时，就需要谨慎处理。在这种情况下，用人单位通常需要与员工进行协商，并就绩效扣除的条件、标准和程序达成一致。如果员工不同意绩效扣除，用人单位就不能单方面进行扣除，否则可能会构成违法。特殊情况下：在某些特殊情况下，如员工严重违反公司规章制度或给用人单位造成重大损失等，用人单位可能会依据相关法律法规或公司规章制度进行绩效扣除。在这种情况下，虽然不需要员工同意，但用人单位需要确保扣除的合法性和合理性，并承担相应的举证责任。综上所述，绩效扣除是否需要本人同意，取决于劳动合同的具体约定以及实际情况。为了避免潜在的纠纷，建议用人单位在扣除员工绩效前，与员工进行充分沟通并达成一致。如果员工对绩效扣除有异议，可以及时向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。

结论：月工资中50元是绩效，扣款超过当月工资总额20%是否合法，需分情况讨论，一般情况下，若扣款后工资不低于当地最低工资标准，且公司规章制度或劳动合同中有明确约定，则扣款可能合法；但若扣款后工资低于最低工资标准，或公司规章制度、劳动合同未明确约定，则扣款不合法。分析说明：扣款合法性的基本前提：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。具体扣款情况分析：情况一：扣款后工资不低于最低工资标准：若公司规章制度或劳动合同中明确约定了绩效工资的扣款规则，且扣款后劳动者的工资不低于当地最低工资标准，则公司扣款行为可能合法。例如，若劳动者月工资为2500元（其中50元为绩效），公司因劳动者原因扣除500元（占当月工资20%），扣除后工资为2000元，若当地最低工资标准为1800元，则扣款合法。情况二：扣款后工资低于最低工资标准：若公司扣款后劳动者的工资低于当地最低工资标准，则扣款行为不合法。例如，若劳动者月工资为2500元（其中50元为绩效），公司扣除600元（超过当月工资20%），扣除后工资为1900元，若当地最低工资标准为2000元，则扣款不合法。情况三：公司规章制度或劳动合同未明确约定：若公司规章制度或劳动合同中未明确约定绩效工资的扣款规则，则公司无权随意扣款。即使扣款比例未超过当月工资的20%，若未事先约定，扣款行为也可能被视为不合法。特殊情况考虑：若劳动者因故意或重大过失给用人单位造成重大损失，公司可能依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，并要求劳动者承担赔偿责任。但在此情况下，公司仍需遵循合法、合理的赔偿原则，不得随意扣款。行动建议：劳动者角度：若认为公司扣款行为不合法，可首先与公司沟通协商，要求公司说明扣款依据和理由。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。公司角度：公司应制定完善的规章制度，明确绩效工资的扣款规则和程序，并在劳动合同中与劳动者明确约定。扣款时，应确保扣款比例不超过当月工资的20%，且扣除后工资不低于当地最低工资标准。计算公式（以月工资2500元为例）：合法扣款上限 = 月工资 × 20% = 2500 × 20% = 500元扣除后工资 = 月工资 - 扣款金额若扣除后工资 ≥ 当地最低工资标准，则扣款合法；否则，扣款不合法。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工违反公司规则要扣除当月全部绩效是否合法，需根据具体情况判断，关键在于公司是否有明确的规章制度、合同约定以及扣除行为是否合理、公平。以下从不同角度为您详细分析：合法的情况有明确的规章制度和合同约定说明：公司必须依法制定规章制度，并明确规定了绩效扣除的具体情形和标准。这些规章制度需经过民主程序制定，如职工代表大会讨论，并向劳动者公示或告知。同时，劳动合同或绩效协议中应明确约定绩效目标和考核方式。实例：若公司规章制度中明确规定，员工连续旷工达到一定天数，将扣除当月全部绩效，且该规定已向员工公示或告知，员工也签署了相关确认文件。在此情况下，员工若连续旷工达到规定天数，公司依据规章制度扣除其当月全部绩效，通常合法。劳动者存在重大过错说明：劳动者因个人行为给用人单位造成重大损失或严重违反劳动纪律，公司根据规章制度和实际情况扣除其当月全部绩效，可能会被认定为合法。实例：员工故意泄露公司核心商业机密，导致公司巨大经济损失，公司依规扣除其当月全部绩效奖金，此做法合理合法。不合法的情况规章制度不合法或未公示说明：规章制度未经民主程序制定，或未向劳动者公示，对劳动者不具有约束力。公司不能依据未公示或不合法的规章制度扣除员工绩效。实例：公司突然发布新规定，未经过职工代表大会讨论，也未向员工告知，就直接扣除绩效，属于违法行为。缺乏合理依据说明：用人单位无合理理由或证据证明劳动者存在应当扣除全部绩效的情形，随意扣除员工绩效即不合法。实例：公司以市场环境不好为由，要求所有员工当月绩效全部扣除，而非基于个人工作表现，属于不合法行为。扣除金额明显不合理说明：即使员工工作表现存在问题，若公司扣除绩效的金额过高，与员工实际过错或工作表现不相符，也可能被认定为不合法。实例：员工在项目中出现小失误但未造成实质性影响，公司却以此为由扣除当月全部绩效奖金，这种扣除金额不合理的做法是不合法的。违反公平原则说明：即使有相关规定，但扣除绩效的方式明显不合理、不公平，也可能被认定为不合法。实例：公司对不同员工采取不同的绩效扣除标准，对某些员工过于苛刻，可能被认为违反公平原则，从而不具有合法性。劳动者权益保护建议查看劳动合同与公司规定：员工应首先查阅劳动合同和公司规章制度，了解绩效考核及扣减的相关规定。与公司沟通：如认为绩效扣除不合理，应与公司进行沟通协商，寻求解决方案。法律维权：若与公司沟通无果，员工可向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在极端情况下，员工还可以选择向法院提起诉讼，以法律手段维护自身权益。总结来说，员工违反公司规则要扣除当月全部绩效是否合法，需综合考虑公司规章制度、合同约定、扣除行为的合理性及公平性等多方面因素。员工在面对此类问题时，应了解自己的权益，并采取适当的措施进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于“被扣绩效是否合法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况来判断。首先，我们要明确的是，绩效工资作为员工收入的一部分，其发放和扣减都应当遵循一定的规章制度和法律程序。如果用人单位在劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、考核标准和扣减情形，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合这些规定的情况下扣减绩效工资，通常是合法的。然而，如果用人单位没有明确的绩效发放细则、评分依据等规章制度，或者这些规章制度本身存在违法情形（比如违反劳动法、劳动合同法等相关法律法规），那么用人单位单方面扣减绩效工资就可能构成违法。例如，在您提供的案例中，A公司就因为缺乏明确的绩效评定标准、发放细则及异议处理机制，且未能举证证明其少发绩效奖金存在合理事由，而被法院判决向员工支付经济补偿金。此外，即使用人单位有明确的规章制度，但在执行过程中如果存在不公平、不公正或者违反程序的情况（比如未与员工确认绩效的考核情况、未形成书面评分记录等），也可能导致扣减绩效工资的行为被认定为违法。因此，如果您被扣减了绩效工资，我建议您首先查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解绩效工资的发放和扣减规定。如果您认为用人单位的扣减行为存在违法情形，您可以先与用人单位进行沟通协商，如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总的来说，被扣绩效是否合法取决于用人单位的规章制度是否合法合规以及执行过程是否公平公正。希望这个解答能够帮助您更好地理解这个问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

结论前置：扣除当月工资的20%是否违法，需视具体情况而定，但通常情况下，若非因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失且需赔偿，或未经劳动者同意且扣除后工资不低于当地最低工资标准，则擅自扣除当月工资的20%是违法的。详细分析如下：法律依据与扣款限制：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。即便因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，且需按照劳动合同的约定进行赔偿，每月扣除的部分也不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。合法扣款情形：法定赔偿：如劳动者因故意或重大过失给用人单位造成经济损失，且劳动合同中有明确约定，用人单位可依法从劳动者工资中扣除赔偿金，但扣除比例和最低工资标准需遵守上述规定。法定代扣：根据法律法规，用人单位可从劳动者工资中代扣个人所得税、社会保险费等法定费用。违法扣款情形：擅自扣款：若用人单位未经劳动者同意，擅自扣除当月工资的20%，且不符合法定赔偿或代扣情形，则构成违法。扣除后工资低于最低标准：即便因赔偿经济损失而扣款，若扣除后劳动者当月工资低于当地最低工资标准，也属违法。维权步骤与建议：查阅合同与规章：首先，仔细审查劳动合同中关于工资支付、扣款等条款，同时了解公司规章制度中对于扣工资的具体规定，确保公司的规章制度合法、合规，且已经过民主程序制定并向劳动者公示。友好协商：尝试与用人单位进行友好沟通，询问扣工资的具体原因和依据，要求用人单位提供明确的扣款说明和计算方式，并表达自己的合理诉求。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，提交相关证据材料，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明自己的工资情况及用人单位的扣工资行为。申请劳动仲裁：如劳动监察部门的处理未能满足期望或问题仍未解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，详细说明仲裁请求、事实和理由，并提交充分证据。提起诉讼：对仲裁裁决结果不服的，可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。证据收集与保留：在整个维权过程中，证据的收集和保存至关重要。应妥善保管劳动合同、工资条、出勤记录、与用人单位的沟通记录等相关证据，以便在需要时证明自己的权益受到侵害。经济补偿与赔偿金：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，若用人单位存在未按照劳动合同约定或国家规定及时足额支付劳动报酬的情况，劳动者可要求用人单位支付相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金，并可要求用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准加付赔偿金。示例说明：假设某劳动者当月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元。若用人单位因劳动者轻微过失（非故意或重大过失）擅自扣除当月工资的20%（即1000元），则扣除后劳动者当月工资为4000元，虽高于最低工资标准，但因非法定赔偿情形且未经劳动者同意，故构成违法。若劳动者因此向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，用人单位可能面临补发工资、支付经济补偿金及赔偿金等法律责任。总结与建议：面对扣除当月工资20%的情况，劳动者应首先了解自己的权益和用人单位的扣款依据，通过查阅合同、友好协商等方式尝试解决问题。若问题无法解决，应积极采取法律手段维护自己的合法权益，包括向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁以及提起诉讼等。同时，在整个过程中要注意收集和保存相关证据，以便在需要时证明自己的权益受到侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：公司无故扣除绩效通常是不合法的，除非满足特定条件。以下是对此问题的详细分析：一、合法扣除绩效的前提条件劳动合同或规章制度中有明确约定：若劳动合同或公司规章制度中明确规定了绩效工资的发放方式、考核标准及扣减情形，且该绩效考核制度已经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并向劳动者公示或告知，则用人单位根据考核结果调整绩效工资是合法的。实例说明：例如，某公司规定销售人员需完成特定销售业绩才能获得全额绩效工资，若员工未达到业绩标准，公司按约定扣减部分绩效工资，此行为在法律上是站得住脚的。考核程序正当且透明：公司应建立合理、公正、透明的绩效考核制度，考核指标应明确、可量化，并遵循既定的考核程序。在考核过程中，员工应享有知情权和申辩权。公司需提前告知员工考核标准，并在扣除绩效奖金前说明理由和依据，听取员工的解释和申辩。二、公司无故扣除绩效的违法性判断无明确约定或随意扣减：若劳动合同中未对绩效工资进行明确规定，或用人单位没有制定合理的绩效考核制度，却仅凭主观判断或无正当理由随意扣减员工绩效工资，则构成违法行为。法律后果：在此情况下，劳动者有权要求用人单位补足被扣减的绩效工资。若协商无果，劳动者可通过劳动监察投诉、劳动仲裁甚至诉讼等途径来维护自身权益。扣除比例和方式不合理：即使公司存在扣除绩效的合法依据，如员工违反公司规章制度或未完成工作任务等，但扣除比例和方式应合理，避免过分损害员工利益。若扣除比例过高或方式不当，也可能构成违法行为。三、员工应对措施初步沟通：员工如遇绩效被扣，首先应与公司进行沟通协商，要求公司说明扣除的理由和依据。收集证据：员工应收集工作成果报告、项目完成记录、客户反馈等证明绩效的证据，以及工资条、考勤记录等，以备后续维权使用。投诉举报：若沟通无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。投诉时，应提供详细诉求与证据。申请劳动仲裁或提起诉讼：若投诉无果，员工可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，以法律手段维护自己的合法权益。四、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。《工资支付暂行规定》第十五条：用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。综上所述，公司无故扣除绩效通常是不合法的，除非满足特定条件。员工在面对此类问题时，应了解自身权益，通过合法途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：违反公司规定扣除绩效是否合法，需根据具体情况判断，主要取决于公司规定的合法性、合理性以及扣除绩效的具体情形。以下从多个角度进行分析：一、公司规定的合法性规定内容合法：公司制定的规章制度必须符合国家法律法规的规定，不能违反劳动法、劳动合同法等相关法律法规的强制性规定。如果公司规定中明确列出了扣除绩效的具体情形，且这些情形不违反法律法规，那么公司有权根据规定扣除绩效。规定制定程序合法：公司规章制度的制定必须经过民主程序，即应当与工会或者职工代表平等协商确定，并告知劳动者。如果公司未按照法定程序制定规章制度，或者规章制度未向劳动者公示，那么该规章制度对劳动者不具有约束力，公司不能依据该规定扣除绩效。二、扣除绩效的合理性扣除原因合理：公司扣除绩效必须有合理的原因，如劳动者违反公司规定、工作失误造成损失等。如果公司无正当理由扣除绩效，或者扣除绩效的原因与劳动者的实际工作表现不符，那么公司的行为可能构成违法。扣除比例合理：即使公司有权扣除绩效，扣除的比例也应当合理，不能过度扣除导致劳动者的劳动报酬低于当地最低工资标准。根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。三、具体情形分析劳动者轻微违规：如果劳动者只是轻微违反公司规定，且未造成实际损失，公司扣除绩效可能缺乏合理性，构成违法。劳动者严重违规或造成损失：如果劳动者严重违反公司规定或因工作失误给公司造成损失，公司有权根据规定扣除绩效，但扣除的比例和方式必须合法合理。公司规定不明确或未公示：如果公司规定中未明确列出扣除绩效的具体情形，或者规定未向劳动者公示，公司不能依据该规定扣除绩效。四、法律建议劳动者角度：如果公司扣除绩效，劳动者应首先查看公司规章制度，确认扣除绩效的规定是否合法合理。如果认为公司扣除绩效的行为违法，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。公司角度：公司应制定合法合理的规章制度，并明确列出扣除绩效的具体情形和比例。在扣除绩效前，公司应确保规章制度已经向劳动者公示，并告知劳动者扣除绩效的原因和依据。公司应确保扣除绩效的比例合法合理，避免过度扣除导致劳动者的劳动报酬低于当地最低工资标准。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

一个月绩效扣完是否合法，主要取决于劳动合同、公司规章制度以及扣除行为的合理性，具体分析如下：合法情形劳动合同与规章制度明确约定：如果劳动合同中明确约定了绩效工资的扣除标准、比例及条件，且公司规章制度也经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向劳动者公示告知，那么当员工绩效不达标或违反相关制度时，公司按照既定制度扣除全部绩效工资，在扣除后工资不低于当地最低工资标准的前提下，是合法的。实例：员工连续旷工达到规定天数，或销售人员未完成约定的销售业绩，公司依据规章制度扣除其当月全部绩效，且扣除后工资不低于最低工资标准，通常合法。劳动者存在重大过错：如果劳动者因个人行为给用人单位造成重大损失或严重违反劳动纪律，公司根据规章制度和实际情况扣除其当月全部绩效，在扣除后工资不低于当地最低工资标准的前提下，也可能会被认定为合法。不合法情形缺乏合同约定与制度依据：如果劳动合同中未约定绩效工资扣除条款，且公司未制定并公示相关规章制度，那么擅自扣除员工当月全部绩效工资，构成违法。不合理的考核与扣除：如果绩效考核制度不合理、不公正、不透明，或考核指标模糊、主观随意性大，导致扣除绩效工资的比例过高，明显损害劳动者权益，或与实际工作表现不符，那么这种扣除行为也是不合法的。实例：员工只是偶尔犯小错误，对工作整体影响不大，但公司却扣除其当月全部绩效，可能被认为违反公平原则，从而不具有合法性。扣除后工资低于最低工资标准：即使存在合同约定和制度依据，如果扣除绩效工资后的工资低于当地最低工资标准，那么这种扣除行为同样违法。因为最低工资标准是法律对劳动者基本生活的保障，公司必须严格遵守。劳动者权益保护建议与公司协商：如果认为公司扣除当月全部绩效工资的行为不合法，首先应与公司进行沟通协商，尝试解决争议。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁：必要时，还可以申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。总结来说，一个月绩效扣完是否合法，需综合考虑劳动合同、公司规章制度以及扣除行为的合理性等多个因素。如果面临此类问题，建议仔细审查相关合同和制度，并咨询我以获取准确的法律意见。

结论：公司同时扣除底薪和绩效的20%是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同、公司规章制度、扣除原因及比例是否合理合法等。以下从不同角度进行分析：一、劳动合同及公司规章制度的角度劳动合同约定：若劳动合同中明确规定了底薪和绩效的构成，以及扣除的具体条件和比例，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照合同约定扣除底薪和绩效的20%可能是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。公司规章制度：若公司规章制度中明确规定了扣除底薪和绩效的条件和比例，且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定），并已公示或告知劳动者，那么公司按照规章制度扣除底薪和绩效的20%也可能是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。二、扣除原因及比例合理性的角度扣除原因：公司扣除底薪和绩效应当有合法、合理的原因，如劳动者违反公司规章制度、造成公司损失等。若扣除原因不合法或不合理，那么公司的扣除行为可能构成违法。扣除比例：即使劳动合同或公司规章制度中规定了扣除底薪和绩效的比例，但该比例若过高，可能违反法律法规的强制性规定或公序良俗，从而被认定为无效。例如，若扣除比例导致劳动者的工资低于当地最低工资标准，那么该扣除行为就是违法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。三、实际操作建议审查劳动合同和公司规章制度：劳动者应仔细审查自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于底薪和绩效扣除的具体规定。与公司沟通：若劳动者对公司的扣除行为有异议，应首先与公司进行沟通，了解扣除的具体原因和依据，并尝试协商解决。寻求法律援助：若沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结：公司同时扣除底薪和绩效的20%是否合法，需根据劳动合同、公司规章制度、扣除原因及比例是否合理合法等因素综合判断。若劳动者对此有异议，建议仔细审查相关合同和制度，与公司沟通协商，并在必要时寻求法律援助。如有具体法律问题，可以直接向我咨询。

公司扣除个人3个月绩效是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：一、劳动合同及公司规章制度的角度劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件、标准以及扣除情形，且公司扣除绩效的行为符合合同约定，那么这种扣除可能是合法的。反之，如果劳动合同中没有相关规定，或者公司扣除绩效的行为与合同约定不符，那么这种扣除就可能是违法的。公司规章制度：公司规章制度中如果明确规定了绩效工资的扣除情形，且该规章制度已经经过民主程序制定、公示或告知劳动者，那么公司依据规章制度扣除绩效可能是合法的。如果规章制度未经民主程序制定、未公示或未告知劳动者，或者规章制度中的规定与法律法规相抵触，那么公司依据这样的规章制度扣除绩效就可能是违法的。二、法律法规的角度《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定：根据《劳动法》和《劳动合同法》，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。绩效工资作为劳动报酬的一部分，也应当受到保护。如果公司无正当理由扣除劳动者绩效工资，可能构成拖欠工资或未足额支付劳动报酬的违法行为。扣除绩效的合法性条件：公司扣除绩效必须基于合法、合理的原因，如劳动者严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失等。即使存在合法扣除绩效的情形，公司也应当遵循一定的程序，如提前告知劳动者、听取劳动者意见等。三、实际操作中的建议核实劳动合同和规章制度：劳动者应当首先核实自己的劳动合同和公司规章制度中关于绩效工资的规定，了解公司扣除绩效的依据和程序。与公司沟通协商：如果劳动者认为公司扣除绩效的行为不合法或不合理，可以与公司进行沟通协商，要求公司说明扣除绩效的原因和依据，并寻求解决方案。寻求法律援助：如果沟通协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。举例说明：假设某公司规章制度中规定，劳动者因严重违反公司规章制度或给公司造成重大损失的，公司可以扣除其当月绩效工资。如果某劳动者确实存在上述情形，且公司扣除绩效的行为符合规章制度的规定和程序，那么这种扣除就是合法的。反之，如果劳动者没有违反公司规章制度或给公司造成损失，公司却无故扣除其绩效工资，那么这种扣除就是违法的。总结来说，公司扣除个人3个月绩效是否合法，取决于劳动合同、公司规章制度以及法律法规的具体规定。如果劳动者对此有疑问或认为公司的扣除行为不合法，可以直接向我咨询，我会根据具体情况为你提供专业的法律建议。

当月离职扣除上月绩效工资的行为通常是不合法的。下面我将从法律角度为您详细解析：法律分析工资支付原则：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》也强调了这一点，要求用人单位按时足额支付劳动者工资。绩效工资的性质：绩效工资是劳动者基于其工作表现和工作成果所获得的报酬，是工资的一部分。除非有明确的法律规定或合同约定，否则用人单位不得随意扣除劳动者的绩效工资。离职工资结算：根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。这意味着，即使员工在当月离职，用人单位也应结清其上月的全部工资，包括绩效工资。特殊情况下的扣除：只有在特定情况下，如员工给用人单位造成经济损失，并且用人单位有证据证明该损失与员工的行为有直接关联时，才能按照法律规定扣除员工的工资。但这种扣除必须符合《工资支付暂行规定》第十六条的规定，即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于当地月最低工资标准。结论综上所述，当月离职扣除上月绩效工资的行为通常违反了我国劳动法的相关规定。除非存在特定的合法扣除情形，并且这些扣除行为符合法律规定的条件和限制，否则用人单位不得随意扣除劳动者的绩效工资。建议如果您遇到了当月离职被扣除上月绩效工资的情况，建议您首先与用人单位进行协商，要求其说明扣工资的原因，并出示相关的证据或依据。若协商不成，您可以向当地的劳动监察部门投诉，也可以申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

结论：工资扣除百分之二十是否合法，需根据具体情况判断。无故克扣员工工资是不合法的，但在特定情况下，如劳动者给用人单位造成经济损失或法院裁定等，扣除一定比例的工资可能是合法的，且扣除数额不得超过当月工资的20%，同时要确保扣除后的剩余工资不低于当地最低工资标准。详细分析：不合法的情况：无故克扣：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，在没有正当理由的情况下，用人单位不能随意扣除劳动者工资的任何部分，包括20%。例如，若用人单位仅因领导个人对员工不满就无故扣减工资，这是违法的。合法的情况：赔偿经济损失：依据《工资支付暂行规定》第十六条，若因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可按照劳动合同的约定要求劳动者赔偿。此时，从劳动者工资中扣除的赔偿部分不得超过当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则需按最低工资标准支付。举例来说，若员工因操作失误导致公司损失，且劳动合同中有相关赔偿约定，公司可按规定从其工资中扣除相应赔偿，但需注意扣除上限和最低工资保障。法院判决、裁定代扣：根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位可以代扣劳动者工资的情况包括法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等费用。例如，若员工被法院判决需支付一定数额的赡养费，且法院要求用人单位代扣，则用人单位按照判决从员工工资中扣除相应费用是合法的，即使该费用可能达到工资的20%。劳动者权益保护与建议：了解权益：劳动者应了解自己的工资权益，包括工资的支付方式、时间、金额以及不得无故克扣等规定。询问原因：若劳动者认为自己的工资被不合理扣除，有权向用人单位询问原因，并要求提供扣款依据。投诉维权：如用人单位无法提供合理解释或依据，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。在投诉时，劳动者应提供相关证据，如工资条、扣款通知等，以便劳动监察部门进行调查处理。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第十五条：用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。《工资支付暂行规定》第十六条：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。如有更多关于工资扣除或其他劳动工伤方面的问题，欢迎直接向我咨询。